Управления персоналом в ресторанном бизнесе

•  строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим;

• выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов;

• формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности;

• найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».

При приеме на работу в «Суши - Терра» заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет следующие  документы:

• паспорт;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
• страховой полис обязательного медицинского страхования;
• санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);
• свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

Перечень  форм первичной учетной документации по учету труда, применяемой в  ресторане быстрого питания «Суши - Терра», приведен в табл. 1.

.

 

Таблица 1. Перечень форм первичной учетной документации «Суши - Терра»

Номер формы	Наименование формы
1. По учету кадров
Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-3	Штатное расписание
Т-5	Приказ (распоряжение) о переводе работника  на другую работу
Т-6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-7	График отпусков
Т-8	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с  работником (увольнении)
Т-9	Приказ (распоряжение) о направлении  работников в командировку
Т-10	Командировочное удостоверение
Т-10а	Служебное задание для направления  в командировку и отчет о его  выполнении
Т-11	Приказ (распоряжение) о поощрении  работника
2. По учету использования рабочего  времени и расчетов с персоналом  по оплате труда
Т-13	Табель учета рабочего времени

 

По данным первичных документов ведется оперативный  учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала  ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

Информация  об имеющихся вакансиях размещаются  в газетах и на интернет порталах, включая сайт «Суши - Терра».

Собеседование с кандидатами проходят в несколько  этапов. На собеседования приглашаются кандидаты, резюме которых в большей  мере отражают основные требования на должность. Пройдя все этапы собеседования, кандидат проходит стажировку два месяца. На этот период стажер закрепляется за инструктором.

На каждого  вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу  своего обучения и только после он становится полноценным сотрудником  «Суши - Терра».

В «Суши - Терра» каждый сотрудник, проработавший год, может получить повышение, пройдя аттестацию. Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ. Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника.

Обучение  персонала проводится регулярно  согласно годовому плану. Проходит оно  в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются региональные тренинг-менеджеры компании.

 

2.3    Недостатки действующей системы управления персоналом

 

Несмотря  на то, что ресторан «Сущи-Терра» достаточно давно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом.

Это, в  первую очередь, проблема, характерная  для всей системы ресторанного бизнеса  – текучесть кадров .

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению  персонала ресторана «Сущи-Терра» за 2011 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления  причин увольнения контактного персонала  была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

1. Низкая заработная плата.
2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы.
3. Отсутствие социальных гарантий.
4. Отсутствие системы адаптации.
5. Отсутствие перспектив профессионального роста.
6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.
7. Неверное представление о работе.
8. Удаленность работы от места жительства.
9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом.
10. Не прошел аттестацию.
11. Отсутствие стабильности.
12. Невозможность совмещения работы с учебой.
13. Другие причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить  анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали:

• отсутствие перспектив карьерного роста - 65%;
• отсутствие системы адаптации - 34%;
• -неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%;
• неверное представление о работе - 5%;
• удаленность работы от места жительства - 4%;
• не прошел аттестацию - 4%;
• трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%.

Также особо  стоит отметить, что 21% опрошенных в  пункте «Другие причины» указали, что  «стало неинтересно работать».

Нетрудно  заметить, что в основном все вышеуказанные  причины касаются, прежде всего, компетенции службы управления персоналом. А это указывает на еще одну проблему в системе управлении персоналом ресторана - недостаточную эффективность работы службы управления персоналом (табл. 3).

 

Таблица 3.

Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Сущи-Терра»

Область	Характеристика недостатка
1. Структура  системы	- Недостаточная четкость распределения  функциональных обязанностей в  области управления персоналом  между менеджером по персоналу  и руководителями подразделений. - Отсутствие участия менеджера  по персоналу в процессе адаптации,  обучения, планирования карьеры  сотрудников.
2. Подбор  персонала	- Стандартная схема проведения  собеседования с соискателями (особенно  на должность официанта). - Недостаточное внимание к личностным  характеристикам соискателей (способности  к выполнению тех или иных  функций, черты характера, особенности  внимания и памяти и т.п.), во  многом определяющим успешность  выполнения должностных обязанностей  и взаимодействия с окружающими.
3. Система  обучения и развития персонала	- Неэффективность деятельности  по созданию внешнего резерва,  так как с момента включения  соискателя в резерв и приемом  его на работу проходит достаточно  длительный период времени и  нужный соискатель уже трудоустроен  в другую организацию. - Не используется возможность  качественного (личностного) роста  работников, который предполагает  создание возможностей для проявления  инициативы и развития способностей  каждого отдельного сотрудника, зачисленного во внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки программ  карьерного роста сотрудников
4. Мотивация  труда	- Отсутствие программ нематериального  стимулирования сотрудников, а  именно выработки лояльности, «эмоциональной  привязанности» к организации.

 

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень  важный элемент, обеспечивающий эффективность  системы - так называемый «человеческий  фактор». Руководство ресторана  использует «технический» подход к  управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала  техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

 

 

 

 

 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ   МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА .

 

В   современных  рыночных условиях роль трудовых ресурсов значительно возрастает. Изменяются и требования к работнику, повысилась значимость творческого  подхода к труду, высокого профессионализма.

Это  визвано  переориентированием  производства на конечные, социально значимые результаты, на удовлетворение человеческих потребностей.  В связи  с этим приоритетными  вопросами для предприятия становится повышение качества выпускаемой  продукции, расширение ассортимента.  Это влечет за собой необходимость  повышения технического уровня производства, приобретение  новых технологических  линий. Отсюда и потребность в  высококвалифицированных, опытных  работниках.

Грамотно  подобранный трудовой коллектив  является важной задачей, стоящей перед  руководством предприятия. Это должна быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства  предприятия.

Предлагаемые  нами методы и формы мотивации  персонала можно разделить на две группы: нематериальные и материальные.

В первую группу мы предлагаем выделить следующие  методы:

1. Подведение  итогов работы.

Данный  метод хорошо реализуется как  среди офисного персонала, так и  среди работников сервисной службы, работников кухни, технического персонала. Мы рекомендуем подводить итоги  не реже одного раза в неделю. При  этом основной упор желательно делать на персонифицированную гласность  достижений и недостатков, которые, кроме того, служат основанием для  поощрений и наказаний.

2. Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.

Многое  на предприятии не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше  видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому  каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в  голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так  или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в  должностные обязанности. Любое  инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум  лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала  будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится  отношение к работе в целом.

3. Встречи директора или менеджера с персоналом.

Можно предложить массу вариантов реализации данного  метода: это и периодические завтраки с ночной сменой, завершившей работу; это и тематические встречи с  отдельными группами сотрудников «за  чашечкой кофе»; это и проводимые на регулярной основе встречи с представителями  подразделений ресторана. В одну неделю принимается представитель, например, от официантов, в другую - от кухни ресторана и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством.