Управления персоналом в ресторанном бизнесе

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………2

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСН……………………………………………………4

1.1 Система управления персоналом………………………………………..4

1.2 Персонал как ключевой фактор  управления ресторанным бизнесом..9

1.3 Современное состояние рынка  ресторанного персонала…………….13

2. ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «Суши - Терра»………………………………………………………15

2.1 Характеристика  ресторана «Суши - Терра»……………………………..15

2.2 Организация системы управления  персоналом ресторана быстрого  питания «Суши - Терра»…………………………………………………………..17

2.3    Недостатки  действующей системы управления персоналом…...21

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………..24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………………………………………………………...30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  исследования. Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса  рестораторам приходится решать ряд  проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным  персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Управление  персоналом - важная сфера жизни  любого предприятия, способная многократно  повысить его эффективность. Система  управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта. (В.Данилова ,2007).

Сущность  управления персоналом заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.(Е.Агамирова,2007).

Цель  исследования- изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.

Предмет исследования - система управления персоналом ресторана быстрого питания «Суши-Терра».

Объект  исследования- ресторан быстрого питания «Суши-Терра».

Задачи  исследования:

1. Рассмотрение  теоретических основ системы  управления персоналом на предприятиях  общественного питания;

. Ознакомление  с международной сетью ресторанов  быстрого питания «Суши-Терра»;

. Изучение  организации системы управления  персоналом ресторана быстрого  питания «Суши-Терра»;

4. Рассмотрение  процесса аттестации персонала  в «Суши-Терра»;

. Рассмотрение  системы мотиваций персонала  на предприятии;

Методы  исследования - анализ научно - методической литературы и интернет - источников, опрос

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В  РЕСТОРАННОМ   БИЗНЕСН

 

1.1 Система  управления персоналом

 

Управление  ресторанным персоналом, равно как  и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления считают  американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Он стоял у истоков  создания современного менеджмента. (О.Ефимова,2009).

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй  принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может  усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более  эффективного выполнения. Методы научной  организации труда позволили  существенно сократить затраты  живого труда, что способствовало значительному  повышению производительности труда  работников.

Учитывая  важность применения на практике методов  научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов  новые обязанности администрации:

. Выработка  научного фундамента для каждого  отдельного действия во всех  разновидностях труда с установлением  строгих правил для каждого  движения, усовершенствование и  стандартизация всех орудий и  условий труда;

. Тщательный  отбор рабочих, их последующая  тренировка, обучение и развитие  с целью получения высококвалифицированных  работников;

. Сотрудничество  с рабочими в целях достижения  соответствия всех отдельных  отраслей производства ранее  выработанным администрацией научным  принципам, а также обязательное  поощрение рабочих за ускоренную  работу и за точное выполнение  ими производственных заданий;

. Равномерное  распределение труда и ответственности  между администрацией и рабочими (администрация берет на себя  те отрасли труда, для которых  она является лучше приспособленной).

. Основным  недостатком системы Ф.Тейлора  представляется то, что она в  своем первоначальном виде была  рассчитана на дисциплинированных  рабочих. Тем не менее, на  современном этапе развития науки  и практики управления персоналом  принципы научного управления  по-прежнему являются прогрессивными  и актуальными. (И.Волкова,2009).

Следует отметить, что в настоящее время  общих подходов в менеджменте, а  особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные  системы менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета  и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического  опыта разных стран для создания полноценной российской системы  управления персоналом. Поэтому в  последние годы в российской системе  наук о труде выделилось самостоятельное  научное направление - управление персоналом.

Понятие «управление персоналом» имеет  два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратеги;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; 
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка; 
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

В организационном  отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные  подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации  является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного  и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система  управления персоналом, являются:

• обеспечение эффективной занятости персонала;
• создание привлекательных и безопасных условий труда;
• организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
• разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
• организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
• формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения  принятой его руководством стратегии  деятельности предприятия, что предполагает [26, с.7]:

• Определение целей управления персоналом.

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности  и интересы работников (достойная  оплата труда, удовлетворительные условия  труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Формирование  идеологии и принципов кадровой работы.

Обеспечение экономической эффективности в  области управления персоналом означает использование персонала для  достижения целей предпринимательской  деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников предприятия.

Функциональная  структура службы управления персоналом определяется характером и размерами  организации, а также особенностями  выпускаемой продукции (Рис.1).

 

Рис.1. Цель создания подразделений службы управления персоналом

 

В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и  другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники  безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический  отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Однако, рассматривая общее развитие российского бизнеса  как внедрение отработанных и  проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно  отметить, что в ресторанном бизнесе  решение вопросов, связанных с  управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. (А.Анцупов,2008).

1.2 Персонал как ключевой фактор  управления ресторанным бизнесом

 

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших  составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий  ресторанного персонала.

Категория первая - администрация  ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.

Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент  и качество блюд в ресторане.

Категория третья - обслуживающий  персонал в зале: официанты и менеджеры  зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.

Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье  посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые  условия для работы всех других категорий. (Н.В.Пошерстник,2007).

В системе продаж ресторана в  той или иной степени участвуют  все категории персонала. Тем  не менее, есть ключевые фигуры, способные  в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую  атмосферу, формировать слаженную  команду единомышленников. Это управляющий  и шеф-повар. Именно через них  происходит внедрение соответствующей  корпоративной культуры во все структуры  ресторана.(Ф.Лоусан,2008).