Управление персоналом в организации

Далее необходимо провести максимально тщательный и подробный  сбор информации о предлагаемых краткосрочных  программах обучения.

Здесь необходимо понимать, что ни одна специализирующаяся на краткосрочном обучении компания не способна предоставить весь спектр необходимых  знаний, поэтому, к сотрудничеству, как правило, привлекается несколько  обучающих фирм, в зависимости  от их специализации.

Исходя из стоящих перед  ООО "Ассо-спиритс" задач, можно предложить следующие направления обучения и повышения квалификации персонала предприятия, которые в настоящее время действительно актуальны:

1) Искусство переговоров;

2) Эффективное взаимодействие  с клиентами;

позиционирование в продажах;

4) Работа с возражениями  и противостояние манипуляции;

5) Телемаркетинг: деловая коммуникация по телефону;

6) Таймменеджмент (управление рабочим временем);

7) Развитие управленческих  навыков;

8) Создание управленческого  решения;

9) Деловая коммуникация  и корпоративная культура;

10) Конфликты в организации  и методы их разрешения.

Для эффективного обучения персонала необходимо составить  график, по которому каждый сотрудник  в течение года должен иметь возможность  хотя бы один раз проходить курсы  обучения и повышения квалификации с учётом специфики его работы.

Основным элементом современной  системы управления персоналом организации  является его аттестация на предмет  соответствия занимаемой должности.

Проведение аттестации необходимо осуществлять каждые пять лет.

Цель разработки системы  аттестации – наиболее рациональное использование работников, повышение  эффективности их труда и ответственности  за порученное дело, дальнейшего улучшения  подбора и развития кадров, повышение  их деловой квалификации.

В качестве мер, направленных на повышение уровня мотивации работников предприятия можно предложить следующее.

Система мотивации персонала  должна быть связана тесным образом  с системой его оценки. Именно по результатам оценки должны уставляться  надбавки к заработной плате и  размер премии. Необходимо наладить оперативный  контроль за работой каждого работника в отдельности, то есть, контроль должен осуществляться не только во время аттестации сотрудника, а постоянно в процессе его работы. Здесь можно предложить введение форм оперативной отчётности, которая должна в установленный срок (ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству. Получая данные оперативные отчёты, руководство предприятия будет иметь представление о качестве работы того или иного сотрудника.

Любая оценка подразумевает  установление определённых её критериев. Главная цель коммерческого предприятия  – получение прибыли. Поэтому  критерии оценки в первую очередь  должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в  производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и  тем выше уровень премии.

 

 

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий.

Рациональное использование  человеческих ресурсов является одним  из основных факторов успешной деятельности организации. Главная функция руководителя при этом – объединение и сплочение  персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

При применения и введении всех предложенных мер производительность работников возрастет, следовательно, возрастет прибыль предприятия.

Рассмотрим на примере отдела сбыта: при повышении квалификации и прохождения аттестации – повысится техника продаж - соответственно время на переговоры сократиться, т.е. вместо в среднем 3-4 заключаемых договоров в день их количество повыситься до 5-6, следовательно, возрастет выручка предприятия в 1.5 раза с 25556000 тыс. руб. в год – 25556000*1.5=38334000 тыс. руб. в год.

При повышении образования и применения мотивации сотрудников предприятия также возрастет производительность. С увеличением заказов понадобятся новые кадры, время адаптации человека с образованием, но без опыта работы 2-3 месяца, предприятие потеряет на время его обучения не менее 20000 рублей, а человека с образованием и опытом работы в данной сфере не более 1,5 месяца, т.е. стоимость обучения сократиться в 2 раза – 10000 руб., которые можно потратить на обновлении оборудования либо выплаты премий другим сотрудникам. Следовательно, при приеме на работу нового сотрудника экономически выгоднее будет взять человека с опытом работы.

Также с повышением заработной и введения процента от продаж возрастет  мотивация у работников на повышение  продаж. С 1ого договора работник получает 1% от стоимости заключения. В среднем  стоимость заключаемых договоров  с ООО «Ассо-спиритс» равна 50000 рублей, т.е. с одного договора менеджер по продажам получает 500 рублей.

Для повышения эффективности  системы управления персоналом необходимо разработать должностные инструкции, которые позволят на локальном уровне закрепить обязанности разных работников и в дальнейшем контролировать их исполнение. Отсутствие утверждённых должностных инструкций снижает  уровень ответственности за выполняемую  работу. Отсутствие должностных инструкций делает организационную структуру  и структуру управления предприятием не эффективной, так как фактически не установлены элементы обязанностей и ответственностей, которые обязательны  для установления нормальных связей между структурными единицами.

 

 

 

Заключение 

С экономической точки  зрения рабочая сила (персонал) является ресурсом, который используется в  производстве товаров (работ, услуг). Тем не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как  и другие виды ресурсов подвержены управлению. Управление персоналом –  это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно – экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника в  целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего  развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда  и производства; 3) обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей  управления, подразделяются на три  типа: 1) работа с людьми; 2) работа с  предметами; 3) работа с информацией.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых  раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся набор  и отбор персонала, его профориентация и адаптация, мотивация и т.п.

Процесс управления персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2) Набор и отбор  персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация профессионального  обучения; 6) Оценка персонала.

Анализ системы управления персоналом ООО "Ассо-спиритс" позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

В качестве основных недостатков, выявленных в процессе анализа системы  управления персоналом ООО "Ассо-спиритс", выделяются: отсутствие система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии; отсутствие системы аттестации и оценки персонала; отсутствие связи между результатами работы и уровнем заработной платы. Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс мер, принятие которых позволит повысить уровень эффективности системы управления персоналом ООО "Ассо-спиритс".  

 

 

Список используемой литературы 

 

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2006.

2. Веснин В.Р. Практический\ менеджмент персонала. Пособие  по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007.

3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: Специалист, 2010.

4. Иванченко Н.Л. Организация  и управление производством // Учебник М: Инфра – М, 2009.

5. Ильин А.И. Планирование  на предприятии. Учебник. – М.: Новое знание, 2007.

6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: Юнити, 2009.

7. Козлов В.В.,Козлова А.А. Корпоративная культура, "костюм" успешного бизнеса" // Управление персоналом. – 2010. - №11.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа "Интелсинтез", 2009.

9. Максимова Л.В. Управление  персоналом основы теории и  деловой практикум : учебное пособие – М.: Инфра-М, 2009.

10. Моргунов Е. Лидер и его команда // Управление персоналом. – 2007. - №11/12.

11. Петрунин Ю.Ю., Борисов  В.К. Этика бизнеса. Учебное пособие.- М.: Дело, 2006.

12. Смирнова Н.К., Самарина  О.Г., Астахова Т.А. Организационные  изменения в компании: Персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008.

13. Сперанский В. Современные  технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. – Альфа-Пресс, 2008.

14. Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2006.

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2007.

16. Чемяков В.А. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник. – 2010. - № 12.

17. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии "Экономика и управление".– Ростов-на-Дону: Издательский центр, 2007.

18. Щекин Г. Профессия  – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2005.

19. Яковлева Т. Мотивация  персонала. Построение эффективной  системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. 

 

 

Приложение 1 

 

Анкета 

 

Дайте оценку предлагаемым 10-ти мотивам путём проставления значения важности показателей для Вас, начиная  с 1 – наивысшая оценка, и заканчивая 10 – низшая оценка. Каждая оценка от 1 до 10 может быть присвоена только одному показателю.

№ п/п Показатель Оценка

1уровень зарплаты

2степень признания

3чувство необходимости  выполняемой работы для общества

4зависимость оплаты труда  от его результатов

5творческий подход в  работе

6степень ответственности

7работа, которая способствует развитию способностей человека

8степень самостоятельности  в работе

9сложность работы

10 степень интереса к  работе