Управление персоналом в организации

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального  управления и безопасности

Кафедра «Правовые основы государственной и муниципальной  службы»

 

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

Курсовая работа по дисциплине «» на тему: «»

 

 

 

Работу выполнил:

студент Д.О. Рогожин

ИПСУБ, гр 0-061000-41

 

Проверил:

 

 

 

 

 

Ижевск – 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, значение, функции  управления персоналом в организации

1.2 Этапы управления персоналом  в организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «АССО-СПИРИТС»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового состава  организации и управления кадровыми  процессами

ГЛАВА 3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АССО-СПИРИТС»

3.1 Предложения по решению проблем управления кадровым планированием в организации

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ      

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление персоналом играет важную роль в современное время. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов.

Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой  личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства  предприятия специфических знаний в области психологии.

Объектом исследования в курсовой работе является общественные отношения ООО "Ассо-спиритс" в сфере кадрового планирования управления персоналом.

Предметом исследования являются способы, механизмы, приемы, позволяющие  повышению эффективности работы сотрудников предприятия.

Цель моей работы: раскрыть содержание что такое кадровое планирование управления персоналом в организации на примере ООО «Ассо-спиритс», выявить проблемы в управленческих процессах кадрового планирования, предложить вариант их решения.

Задачи исследования:

1) Раскрыть сущность, значение, функции управления персоналом  в организации, определить его основные этапы;

2) Провести анализ системы  управления персоналом в ООО "Ассо-спиритс" и выработать комплекс мер, направленных на её совершенствование.

Теоретической основой для  написания курсовой работы послужили  исследования отечественных и зарубежных учёных по вопросам управления персоналом в организациях. Среди Российских учёных можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы.

Анализ литературных источников показал, что не существует единого  подхода к вопросам управления персоналом. Одни теоретики утверждают, что главное  в управлении персоналом – психологические  мотивы и рычаги, а другие считают, что для управления достаточно наличие  экономических стимулов. Но тем не менее можно определить, что существует два "кита", на которых держится наука управления персоналом:

1) психология;

2) финансы.

Курсовая работа состоит из двух основных частей.

В первой части рассматриваются  теоретические вопросы управления персоналом в организации. Здесь  раскрывается сущность, значение, основные функции и этапы управления персоналом.

Вторая глава – практическая. В ней на примере ООО "Ассо-спиритс" раскрывается система управления персоналом в организации, делается её анализ и выявляются основные недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, значение, функции управления персоналом в организации

Рабочая сила является таким  же ресурсом, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы имеют свои отличия:

1) если со временем  материальные, технические ресурсы  стареют (физически, морально), то  трудовые ресурсы дорожают (улучшается  квалификация рабочего, растет опыт);

2) наемный работник может  отказаться от условий, на которых  предприятие предполагает его использовать;

3) работник может уволиться  из предприятия по собственному желанию;

4) работник может бастовать;

5) работники не могут  рассматриваться как однородная субстанция;

6) работники могут переучиваться;

7) работники могут решать, что те или иные типы профессий  для них социально неприемлемы,  с ними необходимо вести переговоры. [6, с. 54]

Трудовые ресурсы, как  и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими  ресурсами состоит в обеспечении  требуемого для достижения организационных  целей поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще  количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь  достаточное для реализации своих  целей число сотрудников. В общем  виде управление человеческими ресурсами  сводится к обеспечению организации  необходимым числом работников, выполняющих  требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента  получила название "управление персоналом". Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Управление персоналом –  это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно – экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника в  целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего  развития, занятых на нем работников.

Содержание управленческого  труда раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых  во всех видах деятельности.

Цель управления – это  относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Вообще цель – мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель – это идеальное описание результата деятельности.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1) повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

2) повышение эффективности труда и производства;

3) обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей  управления, подразделяются на три типа:

1) работа с людьми;

2) работа с предметами;

3) работа с информацией.

Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и  нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

1) научность, демократический  централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;

2) отбор, подбор и расстановка кадров

3)сочетание единоначалия  и коллегиальности, централизации и децентрализации;

4) линейное, функциональное и целевое направление;

5) контроль исполнения  заданий, основанный на доверии;

6) сочетание контроля с корпоративной культурой;

7) консенсуальное принятие  решений, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством работников.

Управление персоналом –  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учёте  и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых  можно выделить: 1) набор и отбор персонала;

2) деловая оценка персонала  при приёме, аттестации, подборе;

3) профориентация и адаптация персонала;

4) мотивация работников;

5) организация труда и  соблюдение этики деловых отношений;

6) управление конфликтами и стрессами;

7) обеспечение безопасности персонала;

8) управление нововведениями в кадровой работе;

9) обучение и повышение квалификации;

10) управление деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11) управление поведением персонала в организации;

12) управление социальным развитием;

13) высвобождение персонала.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности в организации.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами, к которым можно отнести:

1) руководители всех уровней;

2) службы персонала (отделы  кадров);

3) органы трудовых коллективов;

4) кружки качества, профсоюзы  и т.д.

 

 

 

1.2 Этапы управления  персоналом в организации

Без сомнения кадровое планирование имеет очень важную роль в системе  управления персоналом.

В условиях перехода к рынку  резко возрастает роль эффективности  всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере  резервы, в том числе в областях управления. Одной из таких областей является работа с кадрами (управление персоналом). Однако реальный эффект от управления персоналом может быть достигнут  лишь когда все его элементы будут  базироваться на строго научной основе. Вероятно, такой подход должен быть распространен и на категорию "кадровая политика". Чаще всего в состав "кадровой политики" включаются такие  практические шаги, как:

- подбор;

- расстановка;

- использование кадров, которые  представляют уже не политику, а претворение ее в жизнь.

С учетом сказанного определим  кадровую политику (КП) как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив  занятых, в рамках которого осуществляется управление.

Цели КП можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией, ТК и другими документами, принятыми высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально- квалификационного состава;

- рациональное использование кадровой политики в отношении персонала, находящегося в распоряжении предприятия;

- кадровый потенциал - совокупность работников, входящих в состав административно-хозяйственной единицы, в рамках которой осуществляется управление. В отличие от ТР (трудовых ресурсов) это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна) ;

- формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов; разработка принципов организации трудового процесса;

- формирование нового хозяйственного механизма;

- разработка критериев и методики подбора, оценки обучения и расстановки руководителей и квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;