Технология поиска, отбора и адаптации персонала на ОАО "КУМЗ"

Предъявление  претензий агентству производится только в письменном виде. Можно сразу изменить условия договора.

Документы: «Техническое задание на подбор персонала»,   «Договор», «Акт приемки работ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 5.

Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов.

 

5.1. Телефонные  переговоры. Техника телефонного  интервью с кандидатом

Прежде чем позвонить  кандидату, определить цель звонка и  подготовиться к разговору.

Цель звонка соискателю:

• произвести первичную оценку – выяснить сведения о кандидате, его ценностях, мотивах;
• заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;
• собрать информацию о потенциальных кандидатах;
• сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом

-   Пригласить к  телефону  человека.

-   Сообщить соискателю  цель своего звонка.

-   Задать вопросы,  которые помогут понять, подходит  ли кандидат по первичным требованиям  вакантной должности. 

Возможные вопросы  для телефонного интервью:

      -   о причинах готовности поменять работу;

      -   о наиболее предпочтительных  для кандидата обязанностях;

      -   об ожиданиях по оплате;

      -   о профессиональном опыте.

      -   Выяснить потребности и ценности  претендента (используя его «язык»).

Если кандидат проявляет  интерес к вакансии, необходимо договориться о встрече, не затягивая телефонное интервью.

      -  Согласовать  все необходимые нюансы.

Предупредить кандидата  о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, принести свое резюме, фотографию, другие документы, пройти компьютерное тестирование. У соискателя должно остаться, что к нему отнеслись внимательно и уважительно.

 

5.2. Организация  системы сбора первичной информации  о кандидатах и ее предварительная  обработка

Анализируя резюме соискателя, стоит обратить внимание на следующее.

Оформление  резюме. Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

Полнота информации. Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождении от службы в армии и т.д.).

 

Продолжительность работы на одном месте. Часто ли кандидат менял место работы или длительное время трудился в одной компании.

Рекомендации. Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации.

Ролевантность* предыдущего опыта. Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с будущими обязанностями. Необходимо обращать внимание на навыки, близкие к требующимся, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

Анализ позиции  и размер оплаты. Необходимо определить размер последней компании, где работает (работал) кандидат, ее вид деятельности, чтобы выяснить значимость позиции, которую он занимал (занимает). Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента.

Кроме изучения резюме, необходимо проанализировать результаты телефонного разговора, рекомендации, анкетные данные, сведения об учебе, зафиксировать свои выводы.

 

5.3. Рекомендации  по анализу предварительной информации  и документов.

1. На основании результатов  обработки первичной информации  о кандидатах необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определить  критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных провести первичный «отсев» кандидатов.

2. Обязательно зафиксировать результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера.

     

          Документ: «Журнал первичной обработки информации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________________________________________________

* Ролевантность –  мера соответствия получаемого  результата желаемому результату.

 

Глава 6.

Техника собеседования  при отборе и найме кандидатов.

 

Интервью используется наиболее часто при отборе персонала.

Цели интервью:

для интервьюера –  выбор подходящего кандидата;

для кандидата – презентация  в выгодном свете, оценка привлекательности  работы.

Задачи интервьюера:

- установить факты;

- проверить точность  информации, предоставленной кандидатом (опыт);

- получить представление  о кандидате;

- оценить прошлую карьеру  и будущие возможности роста  кандидата;

- определить возможности  карьерного продвижения внутри  организации;

- узнать намерения  на будущее;

- оценить, как кандидат  представляет себя;

- узнать намерения  кандидата относительно своего  будущего;

- определить, что интересует  кандидата, к чему он стремится  и что его интересует;

- дать кандидату точное  представление об организации;

- выяснить, насколько  предложение устраивает кандидата;

- оценить, насколько кандидат подходит организации;

- выяснить, действительно  ли кандидат желает получить  эту работу.

Порядок подготовки интервью.

1. Анализ деятельности.

2. Выделение критериев  отбора.

3. Выделение критериев  для диагностики в процессе интервью.

4. Создание: модели качества; человека, обладающего данным качеством.

5. Подбор вопросов, позволяющих  определить качество.

Типы интервью:

- индивидуальное (один  интервьюер – один кандидат);

- групповое (один интервьюер  – несколько кандидатов);

-последовательное (каждый кандидат проходит несколько многоуровневых           собеседований с разными интервьюерами);

- панельное (несколько  интервьюеров – один кандидат).

Принципы интервьюирования:

- снятие неопределенности;

- своевременное подкрепление  прямых вопросов;

- выбор слов;

- сохранение приоритета.

Инструменты интервьюера:

- вопросы нескольких  типов;

- молчание;

- слушание;

- наблюдение.

 

6.1. Подготовка  к собеседованию

Проведение интервью – это самый ответственный  этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь  четкое представление о вакантной  должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим  сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

- информация о предприятии (форма собственности, история, размеры, профиль, продукция, показатели объема, место на рынке, корпоративная культура);

- сведения о подразделении,  в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе;

- профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде;

- компенсационный пакет (заработная плата, порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.);

- возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить  время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету кандидата, изучить его резюме, наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры, сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех руководителей, которые будут принимать решение о найме.

 

6.2. Стратегия  и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие  задачи:

- оценку способностей  кандидата к данному роду деятельности;

- сравнительный анализ  компетенций соискателей на должность;

- представление кандидату  информации об организации для  того, чтобы помочь ему принять  решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его  максимальной эффективности, которая  зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

 

Избежать возможных  серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о  приеме на работу, так и методики проведения интервью.

 

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Нередко интервьюеры делают выводы о личности кандидата в самом начале разговора, далее собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Нередко специалисты полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, люди в очках умны, бородатые мужчины не внушают доверия).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это объясняется свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о соискателе зависит от его суждения о предыдущих кандидатах (их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы).

Такой же, как  я. Интервьюеры благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы.

Негативная  информация. Отрицательные сведения, появившиеся в начале собеседования, производят на интервьюера более сильное впечатление, чем позитивные (после чего автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива).

Личная симпатия. Высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов. Эта естественная реакция человека не гарантирует выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от других характеристик. Это мешает проведению беседы, может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Эффект реального  времени. Интервьюеры полагают, что кандидат  ведет себя во время встречи так же, как и в жизни. Обученные соискатели умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения  пола. Интервьюеры-дамы часто оценивают гораздо придирчивее кандидатов-женщин, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии.

 

 

 

 

 

6.3. Техника  проведения собеседования (разработать  схему построения интервью).

Основные требования по технике проведения интервью.

- Строить общение с кандидатом так, чтобы он мог говорить открыто. Для этого нужно поощрять, поддерживать, проявлять инициативу и одновременно быть жестким, где это необходимо.

-  80-90% времени на  первом этапе интервью должен говорить соискатель.

- Фиксировать полученные данные. Записывать ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека (предупредить кандидата о том, что будем делать записи).

- По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

- Оценку претендента  проводить только после окончания  интервью.

- Не подсказывать ответы. У собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

- Подготовка к интервью  включает в себя:

обзор документов кандидата (резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров – выбрать сведения об интересующем опыте работы, пробелах в трудовой или учебной деятельности; в ходе интервью можно выявить причины и сделать вывод о послужном списке кандидата). Основная цель обзора опыта – получить только общие сведения, потратив 5-8 мин.

 

Схема построения интервью.

Этап I. Введение, установление контакта (представление, обозначение цели, процедуры интервью, общие вопросы).

Этап II. Основная часть интервью (желательно, чтобы соискатель отвечал как можно подробнее).

1. Исследование оцениваемых  компетенций.

2. Предложение кандидату  добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставление возможности  задать вопросы интервьюеру.

Этап III.  Завершение интервью.

1. Представление кандидату  сведений о вакансии, дальнейших  шагах и процедуре отбора.

2. Проведение психофизиологического обследования (Автоматизированная система отбора персонала «Профессионал-1»); психологического тестирования (при необходимости).