Технология поиска, отбора и адаптации персонала на ОАО "КУМЗ"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ……………………...…………………….………………………4

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…………………....

          1.1. Анализ и проектирование рабочего места (должности)………

           1.2. Определение основных источников привлечения кандидатов...

          1.3. Особенности поиска и подбора руководителей………………

ГЛАВА 2. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ……………………………

           2.1. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов……..

    2.1.1. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов………………………………………………………………….

Глава 6. Техника собеседования при отборе и найме кандидатов….…….18

6.1. Подготовка к собеседованию…………………………………..19

6.2. Стратегия и тактика  проведения собеседования……………..19

6.3. Техника проведения  собеседования (разработать схему построения интервью)……………………………………………………..21

6.4. Разработка структуры  интервью в соответствии со  спецификой вакансии …………………………………………………………………….22

6.5. Техника оценки  информации по ходу собеседования…….....23

6.6. Анализ эффективности  проведения собеседования…………..23

6.7. Техника оформления  отчетов о собеседовании………………24

Глава 7. Дополнительные источники информации о кандидате………...25

7.1. Методы оценки персонала,  применимые при отборе и подборе………………………………………………………………………25

7.2. Получение и проверка  рекомендаций и отзывов для  внешних и внутренних   соискателей………………………………………………….26

7.3. Оформление на работу…………………………………………27

Глава 8. Технология  адаптации персонала……………………….………28

8.1. Планирование и разработка программы адаптации………….28

8.2. Процедуры и действия  в рамках программы адаптации………29

8.3. Содержание программы  адаптации……………………..........32

Заключение…………………….………………………………………36

Список используемой литературы…………………………………..38

Приложение……………………………………………………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          

           Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации.

 Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Поиск и отбор персонала  традиционно рассматривается как функция кадровых служб.

 Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Рассматривая функцию отбора персонала, как исключительную обязанность кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы обусловлено обязательным выполнением ряда основных функций:

• Поиск и отбор кадров;
• Мотивация персонала;
• Кадровое планирование;
• Формирование кадровой культуры;
• Обучение персонала.

Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой службой в области поиска и отбора кадров.

 В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

 В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала  на ОАО «КУМЗ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала

     Диагностика потребности в персонале

     Планирование численности персонала

 

 

 

Анализ рабочего места (должности)

 

Внешние источники

Внутренние  ресурсы

 

Рекламные компании в СМИ

Поиск персонала  через Интернет

Работа с  кадровыми агентствами

Работа с  учебными заведениями

 

Телефонные  переговоры

Обработка первичной  информации

 

 

 

Подготовка  к собеседованию

Разработка  структуры интервью

Этапы интервью

Анализ результатов

 

 

Методы оценки кандидатов

Проверка  рекомендаций

                        

 

      Разработка программы адаптации:

     процедуры и действия

_______________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Анализ потребности в кадрах

Планирование процедуры поиска и отбора персонала

 

При планировании персонала  необходимо установить:

• цели, которые должна достичь компания в определенный срок;
• функции сотрудников, способствующие эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно  оценить, насколько равномерно функции  распределены между подразделениями, нет ли дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости  можно провести процедуру перераспределения  функций.

После определения задач каждого подразделения на определенный срок специалистам ООТиЗ необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения. Затем определить сроки поиска и ресурсы для отбора персонала.

Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех подразделений к методам диагностики потребности в кадрах относятся:

• изучение и корректировка норм труда, существующих задач и функций подразделений в соответствии с общими целями предприятия;
• оценка компетенций персонала;
• оценка результатов деятельности;
• изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т.д.).

         Для проведения анализа перспективной потребности в кадрах работники ОРП должны:

1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор персонала.
2. Разослать руководителям подразделений с указанием срока сбора информации.
3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.

Для выяснения причин невыполнения задач подразделением специалистам ООТиЗ необходимо:

4. Выяснить причину невыполнения задач подразделением (уместны проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм

 

труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации).

5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала специалистам ОРП сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор (совместно с сотрудниками ООТиЗ и  руководителями подразделений).
6. Подготовить описание должности (характеристики рабочего места).
7. Разработать квалификационные требования.
8. Проанализировать состояние рынка труда, выявить сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение «дней открытых дверей», работа с учебными заведениями и т.д.). Сформировать и утвердить бюджет на подбор персонала.

9.  Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.

10. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, опросные листы, определить способы испытаний, время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).
11. Совместно с руководителями подразделений разработать программы адаптации новых сотрудников.
12. При планировании поиска и отбора персонала работники ОРП должны решать следующие вопросы:

• Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?  

• Где искать специалистов соответствующего уровня?
• Как их можно заинтересовать работой на ОАО «КУМЗ»?
• Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?
• Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?
• Как с первого дня эффективно управлять новым сотрудником?
• Когда можно считать процесс подбора завершенным?
• Насколько эффективна процедура отбора персонала на предприятии?
• В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

Документ: «Заявка  на подбор персонала от «_» ________2011г.»

(Основные  требования: описание вакансии, цели  и задачи сотрудника, описание позиции, требования к кандидату. Дополнительные требования).

 

1.1. Анализ и проектирование рабочего места (должности).

 

Правильная постановка задач при поиске персонала является фактором, предопределяющим подбор методов  оценки. Это вопрос стратегии и выстраивания организации на много лет вперед.

На предприятии необходимо провести работу по составлению паспортов  рабочих мест (описания должностей).

Описание составляется на основе анализа  должности, который включает в себя выяснение следующих сведений о ней: место в организационной структуре, задачи, требования, способы стимулирования труда сотрудников в данной должности.

Информация о требованиях  к кандидату на вакантную должность  требуется структурированная,    сведенная   в  единую    систему    критериев   и   требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.

Характеристика рабочего места (описание должности) – это описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы на заводе. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов (когда бизнес активно развивается, нужны креативные, инициативные сотрудники, умеющие быстро принимать нестандартные решения; когда бизнес стабилен, структурирован - нужны люди, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур,  а не к изменению их). При составлении характеристики рабочего места  учитываются два основных положения: