Сущность и принципы маркетинга персонала

Исследование внутреннего  рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка труда  формирует систему современных  и перспективных взаимоотношений  организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Коммуникационная функция  маркетинга персонала: цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в  персонале, а также представление  преимуществ организации как  работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как  комплексный источник потенциальных  претендентов;

открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния  на формирование суждений об организации.

 

Сегментирование рынка труда

 

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции  является сегментирование рынка  труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив  занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые  ориентируется работодатель в своих  взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности  однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования  рынка труда являются факторный  и кластерный анализы. Факторный  анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может  обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование  позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений  работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности  в персонале.

 

Источники и пути покрытия потребности в персонале

 

Источники покрытия потребности  в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к  организации-работодателю

Внешние источники - это объекты  профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале  организации. Внутренние источники - это  возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности  в персонале представляют собой  способы приобретения персонала  у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей  покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две  разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности  в персонале:

. организация набирает  персонал непосредственно в учебных  заведениях посредством заключения  двусторонних соглашений, как с  данным учебным заведением, так  и с участником обучения;

. организация представляет  заявки по вакансиям в местные  или межрегиональные службы занятости  (биржи труда);

. организация использует  услуги консультантов по персоналу,  и могут также выполнять посреднические  функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных  посреднических фирм по найму  персонала;

. организация вербует  новый персонал через своих  сотрудников. Это происходит главным  образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного  круга сотрудников; вербовка кандидатов  в других организациях; вербовка  в учебных заведениях;

. организация заключает  лизинговые соглашения с другими  работодателями на определенных  условиях предоставления кадровых  ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности  в персонале:

. организация сообщает  о своих вакантных местах через  рекламные объявления в средствах  массовой информации и специальных  изданиях;

. организация ожидает  претендентов после проведения  рекламной компании местного  характера.

Перечисленные варианты путей  привлечения персонала связаны  с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная  организация может рассматриваться  в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой  работы по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам:

. установление источников  покрытия потребности;

. определение путей привлечения  персонала;

. анализ источников и  путей с точки зрения их  соответствия требованиям качественных  и количественных параметров  потенциальных сотрудников, а  также затрат, связанных с использованием  того или иного источника и  пути привлечения персонала;

. выбор альтернативных  или комбинированных вариантов  источников и путей.

 

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

 

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных  связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений  в организации, которые формируются  в рамках формальной структуры. Тем  самым у сотрудников организации  складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может  работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные  сотрудники рассматриваются как  носитель имиджа. В маркетинге персонала  выделяются два главных направления  связей: коммуникация в рамках производственного  процесса; социальной потребности, независимые  от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;

регулярные собрания и  беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия  по управлению организацией;

действенная внутриорганизационная  система приема и рассмотрения предложений  сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: ? консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного журнала;

организация внутрифирменных  праздников и т.п.

.Исходные данные.

 

Таблица 1. Численность персонала  по категориям, чел.

Категория персонала20062007200820092010ПланФактПланФактПланФактПланФактПланФактОПР301300305303307305323316329320Вспомогател. рабочие46464746474746464746Специалисты25252526262626262828Служащие1111111111Руководители51505050504848484848Всего425422428426431428446438453443

Таблица 2. Численность персонала  по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел20062007200820092010до 20 лет88107720-30 лет767777787830-40 лет11111211211911740-50 лет16316416416516650-60 лет6363636567свыше 60 лет22249Итого422426428438443

Таблица 3. Показатели движения персонала, чел.

Показатели20062007200820092010Количество принятого на работу персонала5562647785Количество уволившихся работников5457586779Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины4547545866Количество работников, проработавших весь год319310306294279

Таблица 4. Динамика объемов  производства

Объемы производства20062007200820092010В  нормо-часах515302517135519043528739534567В тыс. руб1273617442267533719945720

Таблица 5. Показатели трудового  потенциала.

Показатели19992000200120022003Доля специалистов с высшим и средним  образованием в общей численности  работающих, в %14,714,714,714,614,4Средний разряд рабочих3,733,73,643,623,6Число заболевших на 100 чел, чел4852566772Кол-во изобретений  на 1 работающего0,00160,00160,00160,00160,0015

Расчет и анализ структуры персонала. Расчет и анализ структуры персонала по категориям

 

Произвести расчет структуры  персонала по категориям, построить  круговую диаграмму за 2010 год. Сделать  вывод об удельном весе каждой категории.

 

Таблица 6. Структура персонала  по категориям.

20062007200820092010категориичел%чел%чел%чел%чел%ОПР30071,130371,030571,231672,132072,2Вспомогат4610,94610,94711,14610,54610,4Специалисты256,0266,2266,2266,0286,2Служащие10,310,310,310,310,2Руководители5011,75011,74811,34811,14810,9ИТОГО ППП:422100426100428100438100443100

По данным табл. 6 за 2010год  строим круговую диаграмму.

 

Рис. 1 Структура персонала  по категориям.

 

Вывод: из диаграммы видно, что самая многочисленная категория  это ОПР (72,2 %), а самая немногочисленная - служащие, которые составляют всего 0,2%.

И так можно сделать  вывод, что структура персонала  оптимальна, т.к. как на любом предприятии  большую часть рабочих составляют ОПР, которые выполняют основную работу предприятия.

Затем необходимо проанализировать изменение структуры персонала  по категориям и сделать вывод  о динамике каждой категории за весь период. Полученные данные сводим в  таблицу.

 

Таблица 7. Анализ структуры  персонала по категориям.

Категории2007200820092010абс.отн.абс.отн.абс.отн.абс.отн.ОПР20,720,7113,641,4Вспомогат--12,4-1-2,3--Специалисты14,3----14,2Служащие--------Руководители---1-2,2----ИТОГО ППП:3520,9101,355,6

Вывод: по данным таблицы 7 можно  сказать, что постоянно с каждым годом возрастает количество основных производственных рабочих, так по сравнение  с 2006 годом в 2010 году число основных производственных рабочих (ОПР) возросло на 20 человек. Неизменным осталось лишь число служащих и вспомогательных рабочих, а число руководителей и вовсе уменьшилось на 1 человека. Число специалистов же за все 5 лет увеличилось на 2 человека.

 

Расчет и анализ структуры персонала по возрастной группе

 

Проанализировать структуру  персонала по возрастной группе и  на основании 2010 года построить диаграмму. Сделать вывод.

 

Таблица 8. Структура возрастного  состава персонала.

возрастная группа20062007200820092010чел%чел%чел%чел%чел%до 20 лет81,881,8102,371,571,520-30 лет7618,07718,17718,07817,87817,630-40 лет11126,311226,411226,211927,211726,340-50 лет16338,616438,516438,216537,716637,550-60 лет6314,86314,76314,76514,86715,1свыше 60 лет10,520,520,541,082,0ИТОГО:422100426100428100438100443100

По данным этой таблицы  строим круговую диаграмму:

 

Рис. 2 Структура возрастного  состава персонала

 

Вывод: из этой диаграммы  видно, что основную часть персонала  составляют рабочие в возрасте от 40-50 лет (37,5%), а за ними идут рабочие  в возрасте от 30-40 лет (26,3%). А вот  рабочих в возрасте до 20 лет и  свыше 60 лет крайне мало, они составляют 1,5% и 2,0% соответственно. Таким образом можно сказать, что основу составляют рабочие, которые отработали не один год и которые хорошо знают свою работу.

Далее необходимо рассчитать средний возраст персонала предприятия, построить график и сделать вывод  о динамике среднего возраста. Расчет среднего возраста персонала ведется  по следующей формуле:

 

Хср = ? (х×f) / ?f, (1),

 

где х - центральное значение интервала возрастной группы;

f - численность персонала в данной возрастной группе.

Для облегчения расчетов необходимо построить вспомогательные таблицы  для каждого года.

 

Таблица. 92006 год

хх'fx'fдо 20 лет20816020-30 лет2576190030-40 лет35111388540-50 лет45163733550-60 лет55633465свыше 60 лет602120ИТОГО:42316 865