Совершенствования системы управления персоналом ресторанного предприятия

 

2.4 Анализ  процесса поиска, отбора и найма  персонала

 

В системе управления персоналом важное место занимают процесс поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Поскольку предприятие является небольшим и штат всего персонала одного ресторана составляет 65 человек функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у управляющего ресторана. При поиске линейного персонала ресторан «Давыдов» использует следующие методы.

1)Внутренний поиск- подбор кандидатов через знакомых.

Официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.

Кроме того, менеджеры ресторана обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2)Внешний поиск размещение объявлений в СМИ

Это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

Формулируются конкретные сведения о специалисте, о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. После чего информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как «Работа для Вас», «Ваша работа» и на интернет сайтах www.rabota.ru, www.superjob.ru.

Этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой.

Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

· Социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет.

· Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.

· Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.

· Дополнительные данные: приятная внешность

Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

Обязательным этапом отбора кандидата является проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата просят предоставить рекомендательное письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его предыдущих мест работы.

На этом завершающем этапе (финальное собеседование и принятие решения) обычно приходится разговаривать с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Здесь руководитель -принимает окончательное решение о найме сотрудника.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после прохождения медицинской комиссии.

Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, - с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания должен управляющий ресторана.

Важной функцией в работе с персоналом ресторана является организация адаптации нового сотрудника.

На предприятии были замечены некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам. В результате администратору приходится лично разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнение работы нового сотрудника. Вследствие чего процедура адаптации проходит не целостно и очень медленно.

Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.

Предлагается совершенствовать программу ориентации и адаптации нового сотрудника :

· Разработать инструкция по введению нового работника в должностные обязанности

· После того, как новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него нужно назначить наставника из опытных представителей персонала.

Анализ системы отбора персонала не выявил никаких значимых недостатков в технологии отбора персонала.

Однако ее можно улучшить, включив один пункт -тестирование кандидата.

Предлагается дополнить технологию отбора внедрением психологических тестов в практику подбора соискателей.

 

2.5 Анализ существующей системы мотивации

 

В ресторане «Давыдов» применяются следующие виды материальной мотивации персонала:

1)Оплата труда

Оплата труда в ресторане «Давыдов» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее место занимает заработная плата

Оплата труда работникам ресторана устанавливается согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

2)Премии

Текущие (ежемесячных) премий, которые начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Неденежные материальные стимулы - внутрифирменные льготы:

3)Скидки на все блюда, реализуемые в ресторане «Давыдов»;

4)Бесплатное питание во время работы;

5)Неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);

.Подарки ко дню рождения; поздравления  сотрудников с 23-м февраля, 8-м  марта, Новым Годом;

6)Совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу). При проявлении недисциплинированности и нарушения требований, предъявляемых к работе, сотрудники ресторана получают штраф или выговор. Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности.

По данным анализа существующей системы управления персоналом «Давыдов» были выявлены следующие проблемы:

1)Слабо развито материальное стимулирование труда

·Отсутствие, каких либо систем поощрений, премирований, бонусов

·Система материального стимулирования не способствует развитию персонала и как следствие указанных проблем наблюдается текучесть кадров

2)Не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала

·Неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда

·Напряженный психологический климат в организации обусловленный следующими причинами:

-Нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства;

-Не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры

-Интересы линейного персонала не принимаются во внимание, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.

-Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу

3)Отсутствие программы обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала.

4)Нет четко разработанной программы адаптации для новых сотрудников ресторана.

2.6 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

 

Для совершенствования системы управления персоналом  «Давыдов» рекомендуются провести следующие мероприятия:

1)Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги)

2)Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности

·Система поощрений работников

·Систему взысканий

·Разработка разветвленной платежной матрицы бонусов

·Процент от продаж

·Разработать и ввести новую систему премирования.

·Премия за профессионализм

·Премия за выслугу лет

3)Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала

·Награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту),

·Доска почета

·Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.

·Встречи директора или менеджера с персоналом

·Ежемесячный опрос персонала

·Конкурсы

4)Совершенствовать программы ориентации и адаптации нового сотрудника.

Рисунок 11 - Дерево целей совершенствования системы управления персоналом

 

2.7 Разработка программы дополнительного обучения персонала

 

1)Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Цель тренинга - развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.

В процессе организации обслуживания посетителей в ресторане «Давыдов» наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов.