Совершенствования системы управления персоналом ресторанного предприятия

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное  государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет

технологии и дизайна»

Инженерная школа одежды (колледж)

 

 

УТВЕРЖДАЮ

Зам.директора по ОДиОВ

Е.Н. Артемьева

_______________________

 

 «__»___________ 2014 г.

 

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(Дипломная работа)

на тему:

«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РЕСТОРАННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ДАВЫДОВ»)»

 

СПГУТД. 101101.51.2ГД2.16.ПЗ

 

 

Студент:      Ивашина К.

Руководитель:     к.п.н. Берденникова Н.Г.

Нормоконтроль:    _____________________________

        (Подпись, ФИО)

Оценка дипломной работы:  _____________________________

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….......3

1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации……………………………………………………….....6

1.1 Структура системы управления  персоналом…………………………..........6

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом……………………............9

1.3 Методы и принципы построения  системы

управления персоналом…………………………………………………............16

1.4. Современные требования к  системе управления персоналом……...........24

2 Анализ системы управления персоналом ресторана………………..............29

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………….............29

2.2 Анализ организационной структуры……………………………….............31

2.3 Анализ кадрового потенциала………………………………………............37

2.4 Анализ процесса поиска, отбора и найма персонала………………...........42

2.5 Анализ существующей системы  мотивации……………….………............46

2.6 Мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом……………………………………………………………….............47

2.7  Разработка программы дополнительного обучения………………............49

2.8 Разработка системы материального  стимулирования персонала…............51

2.9 Разработка системы нематериального  стимулирования персонала............55

2.10 Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала…………………………………………………………………............57

2.11 Оценка эффективности предложенных  мероприятий……………...........60

Заключение……………………………………………………………………….63

Список используемых источников………………………………………...…...65

Приложение А……………………………………………………………………68

Приложение Б……………………...…………………………………………….69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Обеспечение предприятия методикой формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом – важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению персоналом.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом.  
В силу этого особую важность и практическую значимость приобретают вопросы повышения эффективности управления персоналом.

В каждой организации до недавнего времени существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении, были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  
и др.) .И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время проблемы, связанные с управлением персоналом, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в организации.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Также необходимо разрабатывать новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика ,и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит пополнить штат организаций высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества.  Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему дипломной работы актуальной.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом  рестораного предприятия на примере ресторана «Давыдов»

Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

1. изучить теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации;
2. провести анализ и выявить проблемы в системе управления персоналом ресторана «Давыдов»;
3. разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом «Давыдов»

Объект дипломной работы -  ресторан «Давыдов»

Предмет дипломной работы - система управления персоналом ресторана «Давыдов»

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

 

1.1 Структура  системы управления персоналом

 

Управление персоналом - многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей».

Маслов Е.В. пишет, что управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

Сотникова С.И., считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. пишут, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).

Егоршин А.П. в термине «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции, занятые переработкой сырья с использованием средств труда.

На наш взгляд, самым корректным определением, раскрывающим смысл управления персоналом, является следующее: управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя субъект и объект управления. Субъект управления – это совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как их следует выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.

Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Итак, система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает:

- подсистему  общего и линейного руководства;

- подсистему  планирования и маркетинга персонала;

- подсистему  найма и учета персонала;

- подсистему  трудовых отношений;

- подсистему  условий труда;

- подсистему  развития персонала;

- подсистему  мотивации поведения персонала;

- подсистему  социального развития;

- подсистему  развития организационных структур  управления;

- подсистему  правового обеспечения;