Шпаргалка по "Маркетингу"

 Прогнозирование и  планирование. На этом этапе вырабатываются цели деятельности и определяются пути их достижения. Прогнозирование предшествует планированию. Оно представляет собой исследование будущего организации, нацеленное на решение его стратегических, долговременных задач. По результатам прогноза расставляются вехи плана, определяются возможные ресурсы, оцениваются ожидаемые условия и среда деятельности, рыночная конъюнктура и т. п. Источниками прогноза могут быть как собственные исследования персонала организации, так и разработки, выполненные специализированными учреждениями по заказу. Планирование - это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также дает возможность контролировать ситуацию. План должен предусматривать возможность контроля за его результатами.

 Организация – функция управления, задачей которой является формирование структуры хозяйствующей единицы, а также обеспечения всем необходимым для ее нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами. Организационная функция реализуется через проектирование и создание организационных и управленческих структур, определение порядка их функционирования и взаимодействия, обеспечение деятельности необходимой документацией.

 Мотивация – процесс стимулирования людей к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Стимулирование предусматривает изучение мотивов для эффективного труда и направленное использование менеджером стимулов к труду каждого работника и коллектива в целом. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

 Координация - это согласование деятельности организации и ее подразделений с намеченным планом. Координация предполагает косвенные, преимущественно экономические методы управления. Регулирование - это коррекция деятельности организации, изменение ее состояния путем принятия необходимых поправок к управляющим воздействиям руководителей всех уровней. Регулирование дополняет координацию и применяется тогда, когда одной координации оказывается недостаточно. Для осуществления координации и регулирования менеджер должен располагать достоверной и своевременной информацией о требуемом и фактическом состоянии объекта управления, а также о причинах, вызывающих сбои в его работе.

 Учет, анализ и контроль имеют  смысл лишь тогда, когда способны  реально поднять эффективность  деятельности организации. Контроль – управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Главные инструменты контроля – наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ.

 Различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль имеет свою стратегию, правила и процедуры. Его объектами являются всевозможные ресурсы. Текущий контроль ведется непосредственным начальником над своими подчиненными. Его проводят постоянно, не ожидая окончания работы и ее результатов. Заключительный контроль осуществляется по окончании работы над произведенной продукцией либо по истечении определенного заданного времени.

 Процесс контроля складываются  из трех взаимосвязанных этапов: выработки критериев и стандартов; сравнения с этими показателями полученных результатов; выполнения требуемых регулирующих и корректирующих действий.

Конкретные функции  управления - это функции управления, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Для перечня таких функций управления руководствуются следующим типовым составом функций управления, сгруппированным по определенным признакам объекта управления:

- по признаку воздействия  на все сферы деятельности организации в целом;

- по признаку воздействия  на отдельные стадии производственного  процесса;

- по признаку воздействия  на отдельные факторы производства.

 

 

 

12. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.

Стратегическое планирование - это одна из функций стратегического управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения.

Основными признаками стратегического  планирования являются: 
– цель планирования – долгосрочное обеспечение существования и обеспечения реализации миссии фирмы; 
– носитель идеи планирования - высший менеджмент; 
– проблемы планирования - отсутствие надежности и структурирования; 
– горизонт планирования – длительные сроки; 
– охват – глобальный, широкий спектр альтернатив; 
– принципы – изменение окружающей обстановки (контролируемые факторы).

Стратегическое планирование включает в себя три основных этапа: 
– анализ внешней и внутренней среды; 
– формулировка миссии (смысла существования) и целей организации; 
– разработка стратегии.

Тактическое планирование - это принятие решений о том, как должны быть распределены ресурсы организации для достижения стратегических целей.

Особенности тактического планирования:

- выполнение тактических  решений лучше наблюдается, менее подвержено риску, поскольку такие решения касаются в основном внутренних проблем; - результаты тактических решений легче оцениваются, так как могут быть выражены в конкретных цифровых показателях (так, фермеру сложнее оценить конкретные выгоды от внедрения продукции под своей торговой маркой, чем рассчитать увеличение выпуска мяса птицы в особой упаковке при приобретении новых мощностей);

- для тактического  планирования, помимо его сосредоточения  на средних и низших уровнях  управления, характерно также тяготение к уровням отдельных подразделений — продуктовых, региональных, функциональных.

13. Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента.

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства. Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано:

- на подпроцессы промышленного  производства;

- изготавливаемые изделия;

- пространственные производственные условия.

Организационная структура  регулирует:

- разделение задач  по отделениям и подразделениям;

- их компетентность  в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие  этих элементов.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи:

- линейные (административное подчинение);

- функциональные (по сфере  деятельности без прямого административного подчинения);

- межфункциональные,  или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера  связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- матричная;

- дивизиональная;

- множественная.

 

 

 

 

 

14. Мотивация деятельности в менеджменте.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. 

Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. 

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностей. 

Постановка  системы мотивации – это комплексный процесс, в ходе которого, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации. Целью мотивационных стратегий является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

К возможным методам  мотивации относятся:

1. Справедливое денежное  вознаграждение. Для того, чтобы  система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

2. Наделение полномочиями  и ответственностью. Сотрудники  должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции.

3. Пробуждение интереса  к работе. Люди как профессионалы  хотят иметь интересную работу  и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. 

4. Возможность персонального  роста. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, иметь возможность получения новых знаний.

5. Формирование преданности организации. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Важны участие сотрудников в постановке целей.

6. Формирование духа  сотрудничества и корпоративной  культуры. Цель - создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. 

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога А. Маслоу, который предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей: физиологические, безопасность, социальные (причастность, поддержка, привязанность), уважение, самовыражение. 

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Теория двух факторов Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте т.д.). Нематериальные факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение и т.д.).

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. 

Теория ожидания Врума  базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

 

 

 

 

15. Регулирование и контроль в системе менеджмента.

Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Функция регулирования детерминируется нормативностью: в ее поле зрения находится всякое отклонение от нормы. Регулирование состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, т.е. от нормы.