Роль руководителя в коммерческой деятельности компьютерного салона

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно.

К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным - опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Согласно существующим тенденциям, совершенствование управления предполагает одновременно развитие и руководителя, и организации в которой он работает. Факторами совершенствования управления считаются:

- особенности личности  руководителя;

- работа, которую выполняет  руководитель, то, что он должен  делать (требования), чего он не  должен делать (ограничения), и то, что он может делать, а может  и не делать (возможности);

- рабочая группа, в рамках  которой трудится каждый руководитель, и неизбежно, как член группы, устанавливает формальные и неформальные  рабочие взаимоотношения.() Деятельность руководителя определенной степени зависит от эффективности этой рабочей группы в целом и требований, ограничений и возможностей, обуславливающих ее;

- организация, в которой  работает руководитель, ее цели, политика, управленческая структура;

- окружающая руководителя (и организацию) среда и происходящие  в ней явления.

Исследования показывают, что на работе руководители используют всего лишь от 20 до 25% своих интеллектуальных возможностей. Существуют и другие проблемы - конфликты с вышестоящим руководством, отсутствие широкого простора для реализации возможностей, опасения того, что усилия не будут одобрены, отсутствие веры в возможность изменений.[4, c.82]

Специалисты в области организации управления подчеркивают, что для совершенствования управления необходимо больше внимания уделять проблемам корпоративного развития, учету запросов заинтересованных социальных групп, психологическим проблемам адаптации, расширению практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартным ситуациям и т.д.

В теории управления наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция говорит, что роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам.

Назначение личностной концепции управления - создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль - развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители - организаторы социальных процессов [3, с. 436].

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач. Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, что неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения стоящих перед организацией задач. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета. В настоящее время технологическое направление отходит на второй план [14, с. 212].

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии чело веком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует и в которых развертывается лидерское поведение.

Современный руководитель должен быть специалистом, в совершенстве знать все стороны деятельности управляемого объекта, обладать, способностью принимать решения и уметь предвидеть экономические, социально-психологические и организационные последствия реализации принимаемых решений [7, с. 98].

Руководитель должен постоянно совершенствовать стиль и методы работы. Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при: умении организовать работу коллектива; воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволили бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми представлениями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно; объективной оценке деятельности подчинённых, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива и повышении эффективности работы; создании условий для наилучшего социально психологического климата; умении ориентироваться в сложной обстановке; заботе о коллективе и каждом сотруднике [5, с. 228].

Трудовой потенциал руководителя - это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одарённостей, способностей, обуславливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях[2, с. 324].

Руководитель при осуществлении практической работы должен иметь следующие качества: выдержка; вежливость; тактичность; скромность; непримиримость к лести; чуткость; самокритичность; самодисциплина; требовательность; равное отношение ко всем.

Труд руководителя - умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической.

Предметом труда руководителя является информация, а результатом -управленческое решение.

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.

Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями в своей работе.

Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.

Как ведущий переговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всех важных переговорах.

Содержание деятельности современного руководителя зависит от многообразных факторов:

- в условиях стремительной  информатизации всей жизни, большая  роль принадлежит компьютерной  технике и технологии;

- развитие международных  культурных и экономических связей, интегративных процессов, объединяющих  мировую экономику в гигантский  комплекс, требует хорошего владения  иностранными языками;

- современному руководителю  необходимо глубокое знание макро - и микроэкономических процессов, соединённых со знанием культуры, политики, обычаев, религий и т. д.

В понятие профессиональной культуры руководителя органично входят фундаментальные знания в области психологии, философии этики и других дисциплин, формирующих как общечеловеческое общение, так и общение на уровне отдельных индивидов.

Еще одной основной функцией руководителя является административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

Для эффективного руководителя характерно следующее:

- следует высоким этическим  стандартам;

- умеет организовывать  совещания команды;

- заботиться об информированности  команды;

- вдохновляет членов команды;

- заботится о клиентах;

- увеличивает благосостояние  членов команды;

- поощряет обучение и  самообучение членов команды;

- предвидит изменения;

- способен справиться с кризисом.

Труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер, поэтому совершенно правомерно говорить об искусстве управления менеджера. Именно это во многом и обусловливает подход к проблеме организации его труда. С одной стороны, организация работы руководителя подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой – эти правила носят весьма условный характер, требуют творческого осмысливания для определения степени их применимости к работе данного менеджера, в данной ситуации. Правила здесь служат лишь исходным пунктом для активной работы руководителя над совершенствованием стиля работы, навыков и умений, методов организации своего труда.

С информационной точки зрения труд руководителя – это сбор информации, ее передача, переработка, организация обратной связи и т. д. Процесс преобразования информации имеет свои законы, которые также определяют характер его труда.

Подводя итог сказанному, следует отметить, что по своему характеру труд руководителя, как и сама система управления, включает социально-экономические, социально-политические и организационно-информационные аспекты. Эти компоненты взаимосвязаны, но главными среди них являются социальные и экономические.

Как считают западные специалисты, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчиненным обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.

Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

 

 

 

 

1.3.СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

 
  Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Он представляет собой устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, т.е. это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения, типичной для определенных ситуаций.

Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя.

Стиль руководства - это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения ее (организации) целей.[9, c.352]

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930-1950-х гг. XX столетия были предприняты реальные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематической научной основе и в серьезном для практики масштабе.[9,c.354]

Выделяют следующие стили деятельности лидеров:

1. Лидер-организатор. Его  главное отличие в том, что  нужды коллектива он воспринимает  как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен  и уверен, что большинство проблем  вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать  пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает  к себе, прежде всего, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.