Рекомендации по формированию премиальной системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО АКБ «Росбанк России»

Трехмесячный фонд должностных  окладов установлен также для  премирования работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства, на которых распространяется действие постановления Правительства РФ от 30 декабря 2000 года № 1027«Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства».

В коммерческих организациях фонд средств, предназначенных на цели премирования и материального стимулирования, определяется финансовыми возможностями организации.

Целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Премирование может  заключаться в выплате премий, установлении поощрительных доплат и надбавок (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы, за высокую результативность работы, за профессиональное мастерство и т.п.), выплате годовых вознаграждений по итогам работы за год и т.д.

При этом, если на премирование выделяется определенный фонд из расчета  на календарное время (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая - на установление и выплату надбавок стимулирующего характера. Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование, как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. 

В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).

Работник в свою очередь не имеет  права оспаривать действие администрации отказавшей ему в выплате разовой премии.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- повышение производительности труда;

- улучшение качества продукции; 

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде;

- другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.  

Разовые (единовременные) премии могут  также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда  предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о  премировании, которые разрабатываются в организациях. 

Указанными положениями, в частности, предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных  положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней, в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования. 

Если в организации положение  о премировании или же иное ему  подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть, отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенным с работником.

Если ни в одном  из разработанных в организации  локальном акте, коллективном или трудовом договоре, вопросы в части начисления и выплаты премий отражены не будут, то расходы на выплату премий, если такие будут произведены, не могут быть, приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль. Таковы, в частности, положения раздела 5.2 Методических рекомендаций по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных приказом МНС России от 20 декабря 2002 года № БГ-3-02/729.

Положения о премировании

Как правило, общий порядок премирования работников (случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников.

Разрабатываемое положение  о премировании (положение о материальном стимулировании) имеет собой цель установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником, и работодателем также может предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально для случаев заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, соглашений с внештатными работниками и т.п.).

Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:

- круг лиц, подлежащих премированию;

- периодичность и сроки выплаты  премий;

- доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;

- индивидуальные и коллективные  показатели премирования и порядок  учета их выполнения;

- перечень упущений, за которые  работники не представляются  к премированию;

- схема документооборота при  премировании;

- система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

 

    Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения.

Этот выбор требует  соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном итоге зависит действенность премиальной системы.

Показатели должны быть, конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть, легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей. Отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей  премирования рабочих основного  производства могут быть, рекомендованы:

- при стимулировании  роста производительности труда  – рост выработки продукции, снижение её трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании  улучшения качества продукции,  работ, услуг — повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании  освоения новой техники и прогрессивной  технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании  снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем.

Показатели премирования коллективов  функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование конкретных работников целесообразно осуществлять по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников строго должно быть увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

При организации премирования следует  исходить из того, что премии являются не только мерой материального поощрения, но и общественным признанием заслуг работника и должны служить моральным  стимулом для улучшения работы других членов коллектива. Поэтому администрация предприятий и организаций совместно с комитетами профсоюзов должна привлекать актив работников к выработке положений о премировании и подведению итогов хозяйственной деятельности, обеспечивать широкую гласность в премировании, а при вручении премий за особо высокие достижения в работе - необходимую торжественность.

В отличие от показателей  премирования, условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть,  ознакомлены работники.  

Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник может быть, лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом. 

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной  продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть, лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты. 

В случае приписок и искажения в  отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера должно производится за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них. 

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Выплата премий осуществляется на основании  приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Распоряжение о выплате разовых  премий оформляется на типовых бланках № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» или Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», утвержденных постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Указанные приказы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку, что предусмотрено непосредственно типовыми формами приказов №№ Т-11, Т-11а.

Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять  приказом (распоряжением) администрации  с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях, поощрение может производиться поквартально, за полугодие, иной календарный период, не превышающий одного календарного года.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.