Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

Создаваемая программа по возможностям продвижений на ОАО "Булгарпиво" должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр  информации о вакантных местах  и о квалификации, которая нужна,  чтобы их занять;

2) указывать систему, а  соответствии с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

3) помогать работникам  установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Программы развития картеры  для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

· регулярно предлагаться;

· быть открытыми для всех работников;

· модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом  необходимо сказать, что система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Главной целью моей курсовой работы является рассмотрение способов планирования и развития карьеры. Подбирая материала  для курсовой работы, я проводила поиск информации в сети интернет и в некоторых изданиях содержащих информацию по данной теме. В ходе этого поиска я встретила много объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы.Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое.Управление карьерой сотрудников - мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1. Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную  работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое  содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную  работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

2. Цели карьеры меняются с  возрастом, а также по мере  того, как меняемся мы сами, с  ростом нашей квалификации и  т.д. Формирование целей карьеры  - это по сути дела процесс  постоянный..

3. Управление карьерой следует  начинать уже при приеме на  работу. Когда Вас принимают на  работу, Вам задают вопросы, в  которых изложены требования  организации-работодателя. Вам же  следует задавать вопросы, отвечающие  Вашим целям, формулирующие Ваши  требования.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2005

2. Зайцев Г.Г Управление персоналом - СПб.: Северо-Запад, 2006

3. История и современные проблемы  управления персоналом / Под ред.  В.И. Данилова - СПб.: СЗАГС, 2005

4. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2006

5. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия - М.-Новосибирск, 2007

6. Управление персоналом / Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2008

7. Управление персоналом организации/  Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2005

8. Шекшня C.B. Управление персоналом  современной организации. - M.: «Интел- Синтез», 2006

9. Драккер П. Управление, нацеленное  на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 2008

10. Зайцев А.К. Социальный конфликт  на предприятии. Калуга, 2007.

11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И.  Управление кадрами на предприятии:  персональный менеджмент. СПб.: Изд-во  Санкт-Петербургского университета  экономики и финансов,2006.

12. Иванов П.И. Программы повышения  квалификации - главный регулятор  развития персонала фирм.//Труд  за рубежом. М.: 2005

13. ИванцевичДж. М., Лобанов А.А.  Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008

14. Изменения в мотивации труда  в новых условиях. М.: НИИ труда, 2007