Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

Сначала я рассмотрю, как  может управлять своей деловой  карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий  успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Американский психолог Д. Л. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов  людей:

1. Реалистический - люди, имеющие  атлетические или механические  способности, любят работать с  предметами, машинами;

2. Исследовательский - люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать,  анализировать, решать;

3. Артистический - люди, любящие  работать в неформализованных  ситуациях, используя свои богатые  способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный - люди искусные  в речах, любящие работать с  людьми, целенаправленно избегают  систематическую деятельность, включая  механическую;

5. Предпринимательский - люди, которые любят оказывать  влияние, управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;

6. Стандартный - люди, любящие  работать с фактами, данными,  обладающие способностью к вычислениям  и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация  является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек  делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе  не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой  человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте время на  работу с безынициативным, неперспективным  начальником, станьте нужным инициативному,  оперативному руководителю; расширяйте  свои знания, приобретайте новые  навыки; готовьте себя занять  более высокооплачиваемую должность,  которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените  других людей, важных для вашей  карьеры (родителей, членов своей  семьи, друзей);

- составляйте план на  сутки и на всю неделю, в  котором оставляйте место для  любимых занятий; помните, что  все в жизни меняется (вы, ваши  занятия и навыки, рынок, организация,  окружающая среда), оценить эти  изменения - важное для карьеры  качество;

- ваши решения в области  карьеры практически всегда являются  компромиссом между желаниями  и реальностью, между вашими  интересами и интересами организации;  никогда не живите прошлым:  во-первых, прошлое отражается в  нашей памяти не таким, каким  оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

- не допускайте, чтобы  ваша карьера развивалась значительно  быстрей, чем у других;

- увольняйтесь, как только  убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации,  как о рынке труда, но не  забывайте о внешнем рынке  труда;

- не пренебрегайте помощью  организации в трудоустройстве,  но в поисках новой работы  надейтесь, прежде всего, на  себя.

Средством реализации плана  карьеры является успешная работа в  занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в  организации. Сегодня считается, что  успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного  развития карьеры недостаточно одних  пожеланий сотрудника, даже если они  принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической  лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Глава 3. Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

3.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Булгарпиво"

Юридический адрес фирмы:

Республика Татарстан, 423810 г.

Набережные Челны, Промкомзона  А-2

Генеральный директор – Касакин  В.А.

Компания «Булгарпиво» - крупный  производитель пива и безалкогольных напитков в Поволжье, основанная в 1981 году как Набережночелнинский пивобезалкогольный завод. В 1994 году предприятие было преобразовано  в акционерное общество открытого типа «Булгарпиво».На момент приемки в эксплуатацию производственная мощность завода составляла 4 млн. дал пива в год. Годовая мощность компании «Булгарпиво» сегодня – 7 млн. дал пива. В 80-х годах перед заводом ставилась задача обеспечить город пивом и прохладительными напитками, в настоящее время компания «Булгарпиво» позиционирует себя как участник общественных коммуникаций: «Мы производим напитки, которые служат не только средством утоления жажды, а являются неотъемлемым элементом бытовой культуры и средством человеческого общения. Оставаясь приверженцем классической технологии пивоварения, компания производит лагерное пиво, выбор классической схемы – кредо пивоваров компании, тем самым предприятие сохраняет и культивирует лучшие традиции пивоваренного дела.

В настоящее время продукция  компании «Булгарпиво» представлена фактически только в нижнеценовом сегменте. Сегодня  в среднеценновом сегменте продается  лишь одна марка компании «Кеговое пиво», при этом объем продаж данной марки невелик и марка является фактически убыточной. Компания придерживается мультимарочной стратегии.

«Булгарпиво» производит 16 сортов пива различного типа: светлое, темное, крепкое, полутемное. Марочный портфель компании составляют такие  марки как «Челнинское пшеничное», «Баллон хорошего пива», «Челнинское», «Исетское», «Жигулевское», «Во!Брат», «Барон», «Армейское». Компания первой в Татарстане освоила лицензионный сегмент, начав выпуск пива чешского типа. Ассортимент пивоваренной продукции ОАО «Булгарпиво» дополняет ряд сопутствующих, смежных и близких по технологии изготовления видов продукции. На мощностях завода компания выпускает минеральные лечебно-столовые, питьевые столовые воды, квас натурального брожения фильтрованный и нефильтрованный, безалкогольные газированные напитки на сахарном сиропе и сахарозаменителях. География продаж продукции «Булгарпиво»: Набережные Челны, Татарстан, Поволжье и близлежащие регионы.

В 2005 году компания завершила  масштабную реконструкцию завода. Модернизация затронула все мощности «Булгарпиво» по производству, розливу и хранению, в результате предприятие вышло  на новый уровень качества и конкурентоспособности. К производственным площадям завода подведена железнодорожная ветка, что исключает дополнительные затраты на перемещение грузов. Действует и собственный транспортный парк для перевозки продукции и доставки сырья и материалов. 

Деятельность ОАО «Булгарпиво» регулируется уставом предприятия.

Основной целью создания акционерного общества является получение  прибыли.

Общество осуществляет следующие  виды деятельности:

- выпуск и реализация  пивобезалкогольных напитков и  минеральных вод;

- производство и реализация  других видов пищевой продукции;

- услуги общественного  питания;

- торговая деятельность;

- коммерческие и посреднические  операции;

- транспортные и сервисные  услуги;

- внешнеэкономическая деятельность;

- производство и переработка  сельскохозяйственной продукции;

- сдача в аренду административных  и производственных помещений.

- производство и реализация  тепловой энергии;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующими  Федеральными законами. 

ОАО "Булгарпиво" является одним из бюджетообразующих предприятий  города. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Булгарпиво"

В управлении персоналом ОАО "Булгарпиво" применяются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Булгарпиво", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.