Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

Заработная  плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий,

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы  формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором  на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности  выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые  условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ  в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные  дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией в зависимости от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью  поощрение за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима цехов  и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного  заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего  звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

· неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при  оценке "удовлетворительно".

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в ОАО "Булгарпиво" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Разработка  системы управления деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала.

Карьерное стимулирование сегодня  все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет  задействовать внутренний потенциал  сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала сотрудников. До того, как  перейти к проектированию системы  управления карьерой ОАО "Булгарпиво" рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями.

· высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

· длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

· показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент своей  карьеры;

· показатель потенциальной  мобильности -- отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где  находится индивидуум.

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой -- у сотрудника может  быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Практика планирования карьеры  в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей  карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение  средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры вкачестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Цели системы управления карьерным процессом ОАО "Булгарпиво" могут включать:

· формирование, развитие и  рациональное использование профессионального  потенциала каждого менеджера и  организации в целом;

· обеспечение преемственности  профессионального опыта и культуры организации;

· достижение взаимопонимания  между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

· создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы  управления карьерным процессом  ОАО "Булгарпиво" соответственно целям будут:

· исследование проблем, связанных  с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

· планирование профессионального  развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также  карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

· организация процессов  обучения (в том числе основам  самоуправления карьерой), оценки, адаптации  и профессиональной ориентации, конкурсов  на замещение вакансий менеджеров;

· активизация карьерных  устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

· регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе  появления карьеризма;

· координация и согласование действий различных звеньев системы  управления карьерой;

· контроль за выполнением  функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций  системы управления карьерным процессом  ОАО "Булгарпиво" может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как  технология предполагает наличие системы  регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях  иерархии системы управления перед  своими руководителями о проделанной  работе. Помимо прочих достоинств (повышение  эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки  целей) этот метод способствует еще  и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ОАО "Булгарпиво" должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

· коллегиальность в принятии решений по карьере;

· совмещение целей организации  и индивидуальных интересов менеджера;

· непрерывность развития и продвижения менеджеров;

· прозрачность процедур и  технологий оценки, механизма должностных  перемещений (информирование персонала  о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

Решение проблемы структуры  и кадров управления карьерным процессом  должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким  образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и  своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в  виде ее подсистемы развития и продвижения  кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами  в области управления карьерой с  привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным  процессом при такой организации  равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия  на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие  методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной  культуры, поощряющей стремление к  карьере как самовыражению в  рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение  ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Управление карьерой как  стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами  не может не пронизывать все остальные  элементы (функции, технологии) системы  управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить  по принципу, называемому в современной  теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних  источников рабочей силы формируется  только основание пирамиды организационной  структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего  рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и  продвижения персонала ворганизационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части  организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие  высокой квалификации).

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом  в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.

Для обеспечения в организации  успешного управления карьерным  процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется  детальная разработка концепции  управления карьерным процессом, которая  бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные  и другие конструктивные подходы  и принципы. Только при условии  следования такой концепции можно  в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и  потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может  формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию  дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.