Организация внутрихозяйственного планирования

б) Цели на предстоящий год. Указываются выполненные в течение предыдущего года мероприятия по стимулированию товара и изучению конкурирующей продукции; анализируются результаты этой деятельности; совещаются проблемы и возможности, которыми следует воспользоваться

- качественные задачи (улучшение имиджа товара в глазах торговой сети за счет ускорения его оборачиваемости

- количественные задачи, выраженные в цифрах;

в) Программа действий:

- цель: увеличение продаж

- средства: изучить ситуацию в магазинах, предложив скидку;

- обоснования: сбыт товара переживает застой.

г) Контроль за плановыми мероприятиями.

Проверка рентабельности запланированных мероприятий осуществляется путем проведения тестов до и после операций по стимулированию продаж.

д) Бюджет. Для каждой операции по стимулированию сбыта устанавливается строго определенный бюджет; затем этот бюджет включается в общий годовой бюджет.

В настоящее время туристический рынок в Рыбинске стабильно развивается, количество турфирм, организующих туры, как за рубеж, так и по России достаточно велико. Прямыми конкурентами турфирмы Яроблтур, Магазин горящих путевок, Меридиан, Туристическое агентство Седьмое небо. Конкуренция этих фирм обусловлена не только сходным месторасположением (все находятся в центральном районе) и спектром предоставляемых потребителю услуг и видов направлений, но и тем, что все четыре фирмы являются самыми крупными и высокопрофессиональными в Рыбинске.

Для оценки конкурентных позиций «Рыбинский центр туризма» используем метод сегментации рынка по основным конкурентам, позволяющий систематизировать информацию. (Приложение 1)

Оценка позиций конкурентов производилась по семи основным характеристикам: уровень цен, разнообразие направлений, популярность фирмы, уровень обслуживания, качество услуг в туре, уровень доверия, как со стороны потребителей, так и со стороны партнеров и месторасположения. Несомненным конкурентным преимуществом Рыбинский центр туризма является наличие большое количество партнерских соглашений с ведущими туроператорами России, перевозчиками, страховыми фирмами. Всего фирма заключила 30 партнерских соглашений. Это дает преимущество клиентам Рыбинский центр туризма, так как перед ними открывается большой простор для выбора, начиная от страхования своей жизни и заканчивая выбором гостиницы проживания (только в один Египет фирма предлагает около 25 гостиниц пяти звезд, а ближайший конкурент Три континента ограничился лишь 18 гостиницами). Диапазон цен на туры в Рыбинский центр туризма достаточно широк и качество услуг самого турпродукта значительно выше. Уровень доверия фирмы оценивается не только с позиций потребителей, но и партнеров.

Благодаря тщательному анализу потребителей в процессе маркетинговых исследований компания разработала профиль потребителя, наиболее полно удовлетворяющий потребности и соответствующий цели курортного комплекса:

- Пол - преимущественно женский

-Возраст 25 - 45 лет

- Уровень дохода - средний и выше среднего

- Образование - обычно высшее, но роли не играет

- Семейное положение - обычно семья из двух-четырех человек

- Работа, профессия - чаще всего – служащие и административные работники

- Жизненный стиль - энергичный, активный человек, занятый торговой или управленческой деятельностью, работающий зачастую по выходным и праздникам, следит за своим имиджем, ощущает нехватку времени на отдых и семью, восприимчивый к новинкам, скептически относящийся к рекламе. Основными клиентами данной туристической фирмы могут являться граждане РФ, иностранные граждане и бизнесмены.

Конечно, это не означает что абсолютно все клиенты фирмы именно такого возраста или статуса, но большая их часть подходит под такое определение, и именно эта группа потребителей позволяет быстро окупать затраты на производство и продвижение тур продукта. С другой стороны почти все турфирмы ориентированны на тот же сегмент, поэтому, фирма стремиться завоевать покупательское расположение и доверие.

Конечная цель компании — 100%-ое удовлетворение каждого туриста турпродуктом, независимо от того, какое количество туристов обслуживает компания. Основная цель Рыбинский центр туризма — дальнейшее повышение эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности на рынке, что предполагает целенаправленную работу по четырем направлениям:

- управление ожиданиями рынка посредством укрепления лояльности к продукту компании;

- улучшение показателей деятельности компании за счет более высоких объемов продаж и дифференциации турпродукта, постоянного мониторинга текущего положения дел на рынке и оперативной корректировки планов;

- повышение качества управления компанией путем эффективного планирования и повышения точности прогнозов результатов деятельности.

- работа по самым высоким мировым стандартам, внедрение инновационных туристских технологий, без которых невозможно поступательное движение вперед.   В дальнейших планах Рыбинского центра туризма — увеличение доли, занимаемой компанией на рынке, расширение бизнеса за счет повышения качества, развития новых направлений и расширения ассортимента предоставляемых услуг.

В целях увеличения объема продаж компания будет проводить гибкую ценовую политику выражающуюся в ценовой дифференциации продукции и использования различных скидок. Ценовая дифференциация осуществляется путем предоставления индивидуальным покупателям, группам туристов и бизнесменам нижнего уровня цен, а организаторам специальных мероприятий, таких как: конгрессы, конференции, семинары, фестивали, концерты, показы мод и др., эксклюзивных цен. Неотъемлемым элементом ценовой политики является использование системы скидок.

Важным фактором в рекламе является разработка фирменного стиля организации. Туристская фирма «Рыбинский центр туризма» разработала свой собственный фирменный стиль, который позволяет потребителю быстро и безошибочно найти продукт фирмы, позволяет фирме с меньшими затратами выводить на рынок свои новые продукты.

3.2 Планирование потребности в персонале

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:  -планирование потребностей в персонале,  -привлечения (набора) персонала,  -использование и сокращения персонала,  -обучения персонала,  -сохранения кадрового состава,  -расходов на содержание персонала,  -производительности

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Планирование потребности в персонале включает в себя:

-Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;  -Оценку будущих потребностей;  -Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Основные показатели, характеризующие наличие персонала на предприятии:  1. Списочное число персонала (все трудящиеся предприятия, имеющие трудовую книжку и принятые на временную работу, связанную с процессом производства).  Рассмотрим этот показатель на предприятии ООО «Рыбинский центр туризма». Персонал турфирмы сравнительно не высок – 30 человек, что составляет среднесписочную численность работников на 01.01.2011 г. В этом сезоне она увеличилась всего лишь до 33 человек, т. е. всего лишь на 102, 90 %. Это связано с тем, что турфирма расширила направление своей деятельности, а именно появился отдел юридической помощи и заключила важный договор с крупным туроператором, поэтому руководство приняло решения взять на работу дополнительное число менеджеров. В ближайшее время турфирма не планирует расширение деятельности и поэтому в этом году, скорее всего это число не изменится.

2. Явочное число - число лиц, явившихся на рабочее место. В Рыбинском центре туризма этот показатель почти всегда находится в промежутке 85-95%. Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.  3. Фактически работающие - рабочие, приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.  Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда. На 01.01.07 производительность труда составляла всего лишь 348 тыс. руб., в 2008 году выросла до 420,6. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Были проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников турфирмы как с учётом создания новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания, в том числе проведена замена целого ряда руководителей – менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов. Помимо планирования потребности в персонале, на предприятии проводится также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. (Приложение 2)

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Руководство турфирмы понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Более 70% работающих прошли курс обучение работе с современными программами бронирования и резервирования за счёт предприятия. В планах руководства создание новых обучающих программ на базе турфирмы. Подводя итоги, нужно в первую очередь обратить внимание на показатели эффективности использования трудовых ресурсов на промежуток с 1.01.11 по 01.06.11. (Приложение 3)

Таким образом, положительная динамика даёт все основания предположить, что прирост средней заработной платы 1 работника составит 3354 руб. в год. Важно отметить так же, что план по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

3.3 Планирование оплаты труда

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:  1) создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности,  2) включать действенные факторы стимулирования и мотивации,  3) предусматривать систему наград и вознаграждений.  Заработная плата - основной стимул деятельности предприятия, а, следовательно, и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.

Общий фонд заработной платы подразделяется на фонды оплаты труда отдельных работников. Различают: часовой фонд, дневной фонд и фонд за отчетный период.

В часовой фонд заработной платы входит плата за фактически отработанное время. Прямая оплата за час плюс доплата за часы ночной работы плюс доплаты за обучение учеников плюс за бригадирство плюс количественные и качественные поощрения. Дневной фонд состоит из денежных сумм за отработанные человеко-дни - часовой фонд заработной платы плюс издержки за простой оборудования не по вине рабочего плюс оплата труда учеников плюс сверхурочные.

Месячных фонд заработной платы состоит из заработной платы всех категорий рабочих плюс отпуска плюс больничные плюс целодневные простои не по вине рабочих. В состав фонда оплаты труда включаются премии и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.

Планирование оплаты труда состоит в следующем:  1. Оплата труда работника складывается из следующих частей:  а) должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).

б) надбавки, зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).  в) надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).  г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия.

2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой для работников бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.  3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.