Лекция по "Маркетингу"

Микросреда - это совокупность факторов, на которые руководство предприятия должно воздействовать для того, чтобы устанавливать и поддерживать с клиентами отношения сотрудничества. К микросреде относятся следующие элементы: 
1.                 организация (предприятие);  
2.                 поставщики;  
3.                 маркетинговые посредники;  
4.                 клиентура;  
5.                 конкуренты;  
6.                 контактные аудитории.

Кадровым потенциалом  организации (и любого коллектива) в кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, происходящие в данном коллективе процессы и групповые нормы.

Кадровый  потенциал организации должен анализироваться  с целью установления степени  обеспеченности кадрами текущих  и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам  и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может  быть адекватным, с точки зрения перспективы - не соответствовать новому видению организации. Кадровый потенциал  должен рассматриваться как общий  уровень кадрового обеспечения  возможностей существования и развития организации. Если по каждому направлению  деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал  его команды позволяет надеяться  на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал  достаточен. Потенциал каждого работника  и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед  исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал  организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный  потенциал межгруппового взаимодействия.

12. Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы

Наиболее общей экономической  категорией, характеризующей маркетинговую  деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление  рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.

Способность предприятия  в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой  доходности труда персонала характеризуют  факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены  в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен.

Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения.

Персонал, его занятость  и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда.

Себестоимость продукции  и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.

На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного  труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре затрат современных предприятий.

Затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Система управления затратами на персонал включает в себя:

субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно структурные подразделения и конкретные должностные лица, участвующие в управлении затратами на персонал;

объект, на который направлено воздействие системы (управляемая подсистема) - собственно затраты на персонал;

цель, в соответствии с которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;

процесс управления затратами  на персонал, представляющий собой ход реализации системой управленческих функций, то есть определенную последовательность выполнения операций над объектом .

С позиций системного подхода управление затратами на персонал представляет собой целенаправленное воздействие  работодателя и (или) руководителя на затраты, связанные с привлечением, использованием, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое  состояние, наиболее полно соответствующее  целям управления затратами на персонал. Под новым состоянием объекта  управления понимается определенный состав и структура затрат на персонал, обеспечивающие реализацию функций  управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).

Характерным свойством системы  управления затратами на персонал является открытость, которая проявляется  в двух формах:

- во взаимодействии с внешней  средой, как совокупностью всех  факторов, непосредственно или косвенно  воздействующих на систему;

- во взаимодействии данной системы  с системами более низкого  и более высокого порядка

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько  обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность  организации.

планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности  этих затрат. Наличие в организации  системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно  осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

Вопросы к  зачету по дисциплине «Маркетинг персонала»

1.Содержание и задачи  МП. Основные понятия МП: узкая  и расширенная трактовки МП, рынок  труда, конъюнктура рынка человеческих  ресурсов, потребность в персонале.

2. МП в системе маркетинговых  концепций. Внешний и внутренний  маркетинг персонала. Технология  МП.

3.Выявление и классификация  требований к персоналу и работодателю. Информационные средства определения  потребности в персонале. Маркетинговая  информационная система в управлении  персоналом.

4.Сегментирование рынка  труда на основе требований  к персоналу и работодателю.

5.Способы мониторинга  и классификации требований (запросов) к работодателю со стороны  различных целевых групп. 

6.Имидж организации  как работодателя.

7.Принципы управления  маркетингом персонала. Классификация  функций МП. Предпосылки и условия  эффективного выполнения коммуникационной  функции.

8.Классификация потребностей  по разным признакам. Сравнение  классификаций потребностей, их  применимость. Качественная и количественная  потребности в персонале.

9. Источники и пути  покрытия потребности в персонале.  Нормативно-методическое и документальное  обоснование расчетных показателей   потребности в персонале.

10. Основные направления реализации  функции МП по формированию  трудового потенциала организации.

11.Инструментарий  исследования внешней и внутренней  среды организации. Выявление  кадрового потенциала организации.

12.Методологические подходы к  оценке эффективности МП. Определение  затрат на управление персоналом.