Лекция по "Маркетингу"

1.Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

МП в широкой  трактовке- философия орг-ции, стратегия управления.

МП в узкой  трактовке- одна из функций кадровой службы предприятий.

Рынок труда - это система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. 

Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу, который возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду.

Конъюнктура рынка  труда– это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния и уровень доходов населения (в том числе душевого); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры;       Объектом рынка труда является труд. Субъектами выступают работодатели, безработные, наемные работники, самостоятельно занятые работники. 
      Важнейшими элементами, характеризующими конъюнктуру рынка труда, являются: соотношение спроса и предложения в количественном (уровень безработицы или дефицита кадров) и качественном (структурном, в первую очередь профессионально – квалификационном) аспекте, заработная плата, прибыль, цена.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба  эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников.

 

 

 

 

 

2.Концепция МП — система связанных между собой и вытекающих один из другого взглядов, идей, положений маркетинговой деятельности.

 

две основополагающих концепции маркетинга персонала:

1) первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персонал-маркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами;

2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг  персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы: -диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте; 
- возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений; 
- возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости; 
- производственный климат в коллективе, организационная культура; 
- формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Технология МП

Деятельность  по организации маркетинга персонала  включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 

1. Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.
2. Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации.
3. Анализ внешнего рынка труда.
4. Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда.
5. Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.
6. Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации.
7. Анализ основных конкурентов на рынке труда
8. Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда.
9. Анализ и поиск основных партнёров.
10. Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале
11. Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.
12. Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка к корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов .

3.Требования к персоналу:

1. Сотрудник, принимаемый на работу должен обеспечивать повышение производительности труда.
2. Необходимо формирование эффективного штатного расписания, штатного работника.
3. Описание содержательной стороны трудовой деятельности и документальное отражение.
4. Разработка системы мониторинга качеств трудовой деятельности, т.е. формируется группа параметров, по котор. оценивается деят. работника.
5. Анализ личностных свойств работника, оценка его мотивированности.
6. Разработка дополнит. условий ,обеспечив. результативность труда(повышение квалификации).
7. Разработка аттестационных требований (периодич оценка квалифик персонала)

Требования  к работодателю:

1. Определение основных функций работника с т.зрения удовлетворения обеих сторон; ясность, прозрачность основных проф требований.
2. Монитарная мотивация (побудит мотивация) ориентир на опред вознаграждение.
3. Немонитарная мотивация позволяет успешно конкурировать с монитарной (соц программы, мероприятия).

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

4.Сегментирование рынка  труда на основе требований  к персоналу и работодателю.

Сегментация рынка  – деление (дифференциация) любого рынка на отдельные части (сегменты) с учетом множества критериев  и факторов.

Сегмент рынка –  группа потребителей, продуктов или  предприятий, обладающих общими характеристиками.

Признаки сегментации  рынков – это способы выделения  сегментов рынка (например, географические сегменты, ценовые сегменты, сегмент  рынка по уровню доходов потребителей и т.п.).

Основными признаками сегментации рынка по группам  потребителей являются географические, демографические, личностные, поведенческие  характеристики. Сегмент рынка по группам потребителей определяется по совпадению у определенных групп  потребителей нескольких признаков. В  идеальном случае сегмент рынка  – это группа потребителей, которые  сходны по своим специфическим нуждам и потребностям и одинаково реагирующие  на комплекс маркетинга.

Признаками сегментации  рынка по группам продуктов могут  быть функциональные и технические  параметры продукта, цена и т.п.

Признаками сегментации  рынка по предприятиям-конкурентам являются величина предприятия, качественные показатели продукта, цена, каналы сбыта, продвижение продукта на рынке и т.п. Признаками сегментации предприятий-покупателей (промышленные рынки, рынки товаров производственного назначения) могут выступать организационно-провавая форма предприятия, отрасль или сфера деятельности, география.  Сегментация рынка по потребителям, по продуктам и предприятиям взаимно дополняет друг друга, и все полученные результаты рассматриваются в комплексе, что позволяет правильно выбрать наиболее эффективный сегмент рынка.

Критерии сегментации  и отбора рынков – способы оценки выбора того или иного сегмента рынка.

Наиболее распространенными  критериями сегментации являются: 
– емкость сегмента, по которой определятся число потенциальных потребителей и, соответственно, необходимые производственные мощности; 
– каналы распространения и сбыта продукции, позволяющие решить вопросы о формировании сети сбыта; 
– устойчивость рынка, позволяющая сделать выбор о целесообразности загрузки мощностей предприятия; 
– прибыльность, показывающая уровень рентабельности предприятия на данном сегменте рынка; 
– совместимость сегмента рынка с рынком основных конкурентов, позволяющая оценить силу или слабость конкурентов и принять решение о целесообразности и готовности внесения дополнительных затрат при ориентации на таком сегменте; 
– оценка опыта работы конкретного персонала предприятия (инженерного, производственного или сбытового) на выбранном сегменте рынка и принятие соответствующих мер; 
– защищенность выбранного сегмента от конкуренции.

5.Способы мониторинга  и классификации требований (запросов) к работодателю со стороны  различных целевых групп. 

Требования к  персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения  потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение  потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также  содержание труда на каждом рабочем  месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его  труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности  выполнения им своих должностных  обязанностей.

Параметрами качества в данном случае могут выступать  пригодность результатов труда  к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В  процессе отбора персонала организация  оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они  могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень  образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий  обеспечения результативности труда  можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные  установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

Современные условия, в которых происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют  повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником  вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации  находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние  на общую эффективность трудового  процесса оказывают взаимосвязи  любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет  повышенные требования к профессиональному  поведению сотрудников. Оно может  выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.