Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли"

2) снижение ее затрат на единицу  продукции;

3) гарантия повышения оплаты  труда каждого работника по  мере роста эффективности деятельности  предприятия в целом. 

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических  мер, призванных увязать меру труда  с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1.Техническое нормирование труда  – процесс установления обоснованных  норм труда (норм времени, выработки,  обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной  оценки затрат труда на выполнение  конкретных работ. Нормы используются  при определении расценок, т.е.размеров  оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда  – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

- тарифное нормирование работников;

- тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады  служащих за месяц).

3. Формы и системы оплаты труда  – способы использования норм  труда и тарифной системы для  расчетов заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается  за:

- качество труда;

- количество труда;

- результат труда.

За количество труда отвечает техническое-нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации оплаты труда  в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

1) государственном;

2) отраслевом (территориальном);

3) на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той  или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа  уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую  силу и т.д. Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

 

 

 

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной)  части, которую при полной отработке  нормативного рабочего времени  и качественного выполнения трудовых  функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет  по преимуществу стимулирующий  или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты  и надбавки. По своей природе они  близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты  за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; рабочим в связи  с отклонениями от нормальных условий  исполнения работы; за многосменный режим  работы. К числу обязательных относятся  доплаты и надбавки за вредные, тяжелые  и опасные условия труда.  К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др. Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Бюджет оплаты труда промышленного предприятия состоит из переменной и условно-постоянной части. Источником формирования переменной части бюджета оплаты труда является потребность в трудовых ресурсах, исчисленная на основе рассчитанного плана производства продукции и установленных нормативов сдельных расценок и тарифов. Условно-постоянная часть не зависит напрямую от объема выпуска и определяется на основе окладов, тарифных ставок, планового фонда рабочего времени, стимулирующих и компенсационных выплат. Расходы на оплату труда включают расходы всего списочного состава предприятия и подразделяются на затраты промышленного персонала, к которому относятся сотрудники, занятые выполнением работ и операции основной деятельности предприятия, и непромышленного персонала - работники подразделений социально-бытового назначения. При формировании бюджета расходы на оплату труда, как правило, группируются:

по структурным подразделениям и выпускаемым продуктам;

по категориям: основные и вспомогательные  рабочие, специалисты, служащие и руководители;

по отнесению затрат, учитываемых  в целях налогообложения или  финансируемых за счет прибыли предприятия;

по разновидностям оплаты труда.

В планируемый состав затрат на оплату труда включаются:

выплаты заработной платы за выполнение плановых работ;

премии и надбавки стимулирующего характера по системным положениям;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и  условиями труда;

оплата очередных и дополнительных отпусков;

оплата по договорам гражданско-правового  характера;

другие виды выплат установленные  в соответствии с законодательством.

На основе рассчитанных плановых сумм выплат и предусмотренных вознаграждений сотрудникам формируются начисления, предназначенные для государственного пенсионного обеспечения, социального  страхования, медицинской помощи и  страховых взносов по страхованию  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При  составлении бюджета суммы отчислений могут рассчитываться исходя из сумм заработанной платы по предприятию  в целом, облагаемых единым социальным налогом, и установленных ставок. Для обеспечения успешного внедрения  и совершенствования системы  бюджетирования  необходимо модифицировать действующую систему оценки деятельности сотрудников, участвующих в бюджетном  процессе. Бюджет расходов на оплату труда  должен включать премиальную составляющую, зависящую от достижения бюджетных  показателей как непосредственно  по центру финансовой ответственности, так и в целом по предприятию. Особенно актуально разработать  систему премирования для сотрудников  коммерческой службы в зависимости  от выполнения плана продаж.

При составлении бюджета расходов на оплату проводится анализ планируемых  расчетных показателей на основе следующих индикаторов:

анализ обеспеченности трудовыми  ресурсами предприятия - анализируется  в разрезе категорий по отношению  к предыдущему периоду;

анализ изменения структуры  трудовых ресурсов;

производство товарной продукции  на 1 рубль заработной платы;  

удельный вес основных рабочих  на выработку продукции;

сумма прибыли на 1 рубль заработной платы.

 

 

Задача 12

Показатели
1. Списочная численность работников  за год	156
2. Принято на работу	35
3. Уволено с работы	32
В том числе причины:
3.1. Уволены по собственному желанию	13
3.2 Уволены по сокращению штата	4
3.3 Призыва на военную службу	1
3.4 Ухода на пенсию	1
3.5 Окончания срока трудового  договора	2
3.6 Увольнения по инициативе  администрации за нарушение трудовой  дисциплины	10

 

Состав работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется  показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год  к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Абсолютными показателями движения персонала  являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой  число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по приему = 35 чел

Оборот по выбытию характеризуется  численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости  от этих причин он бывает необходимым  и излишним. Последний по-другому  называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет  объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные  последствия такого оборота ослабляются  тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными  причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Обычно она характерна для молодых  сотрудников и после трех лет  работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Оборот по выбытию = 32 чел

Необходимый оборот = 9 чел

Излишний оборот (текучесть) = 10+13=23 чел

Относительный оборот персонала можно  охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Интенсивность оборота по приему = Число принятых за период/ Среднесписочная  численность персонала за период = 35/156*100% = 22%

Интенсивность оборота по выбытию = Число выбывших за период по всем причинам /среднесписочная численность персонала  за период = 32/156 *100 % = 21%

Коэффициент текучести = Излишний оборот / Среднесписочная численность персонала  за период = 23/156*100% = 15%

Выходные пособия включены законодателем  в число гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи  с расторжением трудового договора. В самом общем виде выходное пособие  можно определить как денежную выплату, которая полагается сотруднику в  силу требований закона или трудового (коллективного) договора при увольнении с работы, а также на период его  трудоустройства.

Все ситуации, связанные с выплатой выходных пособий, можно условно  разделить на 2 группы:

– случаи, когда обязанность по их выплате возникает у работодателя в силу требований закона;

– случаи, когда такая обязанность  возникает в силу положений трудового  или коллективного договора.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия) при сокращении штата сотрудников. В исключительных случаях средний  месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение  третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости  населения при условии, если в  двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган  и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере  двухнедельного среднего заработка  выплачивается работнику при  расторжении трудового договора, уволенному по причине призыва на военную службу.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

 

 

 

 

 

Заключение

Заканчивая, работу можно  сформулировать следующие выводы.

Оплата труда – система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении  и является заработная плата. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсирующего и стимулирующего характера

В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:

а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

 б) заработная плата  - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.