Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли"

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ЮЖНО-САХАЛИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»

Вариант № 11, 33, 12

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 3 курса специальности: Экономика и управление на предприятии (торговли и общественного питания)

заочной формы  обучения,

группы 3502у

 Шифр: 08408

Ф. И. О. Левченко Т.А

Рецензент: __________________

 

 

Южно-Сахалинск

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….....4

 

       Структура персонала предприятия. Профессиональные, квалификационные, функциональные, социальные категории работников……………………………………………………………...7

 

Структура заработной платы  по условно постоянной и условно переменной части………………………..............................................10

 

ЗАДАЧА № 12………………………………………………………….………20

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………22

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…25

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата, как  экономическая категория, регулирующая трудовые отношения, возникла тогда, когда  работник стал юридически свободным, появился капитал и его способности  к труду стали самостоятельным  объектом экономических отношений.

Менялись техника и  технология производства, содержание и организация труда, экономические  и социальные интересы работника. Вместе с ними рождались, развивались и  умирали различные формы и  системы оплаты труда. Под оплатой  труда, в соответствии с ТК РФ понимается – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов  особое место занимает стоимость  рабочей силы, с которой органически  связана ее цена и экономическая  природа заработной платы. В настоящее  время и в ближайшие годы заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата  в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

 В то же время,  форма оплаты труда устанавливает,  как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции,  по затраченному времени или  по индивидуальным или коллективным  результатам деятельности. Вместе  с тем размер заработной платы  в рыночных условиях определяется  качеством труда, квалификацией,  профессиональной подготовкой работника,  опытом его работы.

Заработная плата как  объект экономических исследований всегда привлекала к себе пристальное  внимание не только трудящихся, но и  экономистов и юристов всего  мира. Для более конкретного ее изучения специалисты стараются  понять ее сущность и функции, которые  она выполняет в рыночных отношениях. От точного знания этих категорий, от факторов, которые влияют на величину и динамику заработной платы, зависит  стоимость рабочей силы.

В данный момент Российская Федерация, встав на путь демократических  преобразований, избавляется от уравниловки  в оплате труда, которая была присуща  недавнему тоталитарному прошлому нашей Родины, осваивает рыночные отношения, и соответственно, новые  формы оплаты труда. Вполне очевидно, что при этом необходимо стремиться к идеальному варианту на рынке труда, когда спрос соответствует предложению, а цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Но сейчас, в условиях рыночной экономики – предложение на рабочую  силу превышает спрос на нее, и  работники конкурируют между  собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для  установления заработков ниже стоимости  рабочей силы. А соответственно, уровень жизни у большинства  рабочих в данный момент, ниже уровня прожиточного минимума, что, в конечном итоге, негативно сказывается на уровне благосостояния всей страны. Итак, мы видим, что заработная плата рабочих, и не только их, а соответственно и размер исчисляемых с нее  налогов, формирующих соответствующие  бюджеты, играют важную роль в рыночных отношениях.

В данной работе, будут раскрыты сущность и функции заработной платы, принципы формирования структуры персонала на предприятии , ее основных элементов, охарактеризованы формы оплаты труда, которые применяются в данный момент на производстве. Будет также показано влияние на конечную величину качество труда, квалификация, профессиональная подготовка работника, опыт его работы.

 Целью работы является закрепление теоретических знаний, полученных на лекциях; приобретение опыта самостоятельной работы с литературными источниками и нормативными актами по данной теме; и проведение исследования в области регулирования заработной платы на предприятии, а так же структура персонала которая требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Предметом исследования являются формы оплаты труда работников, и структура персонала предприятия, применяемые в данный момент на различных предприятиях.

Объектом данной работы будут структурные элементы заработной платы и структура персонала на предприятии, влияющие на их величину, а в конечном итоге на общий заработок работника.

Конечным результатом  данной работы будет приобретение практического  опыта по начислению заработной платы  производственному рабочему.

 

1 Структура персонала организации. Профессиональные, квалификационные, функциональные, социальные категории работников.

Совокупность отдельных групп  работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру  организации, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб. Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ. Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси». Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты. Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача. В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень  общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной  должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных  навыков. Квалификация присваивается  специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта  данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр. Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности. В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре  персонала в разрезе должностей. Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инлеенед-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функций, то используется только оно. При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана»

2 СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО УСЛОВНО ПОСТОЯННО И УСЛОВНО ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ

Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они качественно  определены уже до начала трудового  процесса. Получение этой части заработка  связано лишь со временем работы (отсюда и название – постоянная часть). Что касается переменной части заработка, то он отражает фактическое использование  способностей работника к труду.

Постоянная часть заработка  является в основном реализацией  принципа распределения по способностям к труду. Все его три составные  части (оплата по тарифу, доплата за профмастерство и за условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальном состоянии  и позволяют ответить на вопрос, что работник может делать.

На вопросы: «Что должен делать?», «Что фактически делает?» отвечает вторая (переменная) часть заработка. Она  отражает принцип распределения  по труду. Увеличение числа элементов  в структуре заработной платы  ослабляет стимулирующую функцию, т.к. рабочий не может проследить, за что начисляется заработная плата.

Доплата за профессиональное мастерство

Эта доплата выполняет следующие  функции:

стимулирование повышения квалификации, перемены труда, укрепление трудовой дисциплины и улучшение отношения к труду;

управление перемещением работников в процессе производства (рабочий, получающий доплату за профмастерство, обязан выполнять по распоряжению мастера  те операции, за которые он получает доплату);

управление текучестью рабочей  силы, сведение ее к минимуму (внешняя  текучесть – переход с одного предприятия на другое – переводится  во внутреннюю – переход внутри предприятия с одного вида деятельности на другой).

Вложение капитала в профессиональное мастерство является чрезвычайно выгодным, приносит прибыль работодателю и  работнику. Поэтому не рекомендуется  экономить на проектировании системы  профессионального продвижения  и доплатах за профмастерство.

Организация системы профпродвижения  и доплат за профмастерство включает в себя:

1. Введение бригадной формы организации  труда, предполагающей:

полный охват всех рабочих (основных и вспомогательных), с оплатой  по конечным результатам;

б) организацию сквозных бригад и  равнозначных смен (при 2-3-сменной работе);

в) фиксированные начальные и  конечные операции в бригадах;

г) рабочие не закрепляются за конкретными  рабочими местами и в бригадах имеются подменные рабочие;

д) участие рабочих в управлении через советы бригад;

е) еженедельное планирование явки рабочих  на работу.

2. Ведение архива данных о  всех рабочих и их рабочих  местах, включающих сведения об  общеобразовательном и профессиональном  уровне, планах в области повышения  квалификации; о рабочих местах  по таким параметрам как требования  к общеобразовательной и профессиональной  подготовке работников, состоянию  их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению