Формирование кадровой политики в организации

строительства

 

 

 

 

 

         Рисунок 1 — Организационная структура  ЗАО Холдинг «Ликос»

 

         Основная  стратегическая задача - создание  вертикально-интегрированного строительного  Холдинга. Но коммерческое партнерство - не единственное связующее звено  для предприятий «ЛИКОСА». Все  они активно поддерживают культурные, политические и благотворительные  акции.

 

         Миссия  холдинга «Ликос»

 

         Наше  дело - надежно и красиво строить. Мы берем на себя ответственность  за реализацию нашей стратегической  миссии - «Ликос» - сила созидания». Мы не боимся сложных задач. Мы просто решаем их. Комплексно. Глобально. И за несколько пафосным словом «Холдинг» стоит не просто масштабная структура, а многогранный созидательный процесс - от разработки идеи до полного ее воплощения. Воплощения в конкретном результате. «Ликос - сила созидания». Лаконично и емко, четко, оперативно и по существу.

3.2 Кадровая политика ЗАО  «Строительно-инвестиционного холдинга  «Ликос»

 

         Задача  руководства Холдинга ориентировать  менеджмент на комплексное развитие  предприятия, когда цели, стратегии  и инструменты кадровой политики  определяются одновременно с  учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего  мира.

 

         Цель  кадровой политики компании Холдинга  «Ликос» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

 

         Направлениекадровой политики в холдинге «Ликос» остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

 

         Эти  принципы - отражение социально-экономических  закономерностей развития общества, результат исторического опыта  работы с людьми, накопленного  практикой управления в ходе  государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы. Эти принципы носят название «руководящих принципов»

 

         Руководящие  принципы кадровой политики:

 

         - Предоставление сотрудникам увлекательной, требующей усилий работу, которая их  бы воодушевляла. Руководство ценит и поощряет в своих сотрудниках качественное выполнение работ. Тем самым предоставляет ответственную работу, которая дает возможность профессионального роста.

 

         - Культура Холдинга ориентирована  на результат и справедливое  вознаграждение труда. В компании  объективно оценивается личный  вклад каждого сотрудника.

 

         - Холдинг создает условия для  развития профессиональных навыков  и компетенций. Движущей силой  развития карьеры сотрудника  является помощь в развитии  навыков в процессе работы  — это наставничество, оценка  работы и консультационное сопровождение  руководителя.

 

         - Руководство компании  ценит в  корпоративной культуре атмосферу  открытости и доверия на  предприятиях  и возможность после интересной  работы заниматься личной жизнью.

 

         - Сотрудники ценят хороших управленцев, которые их вдохновляют и ставят  труднодостижимые и интересные  задачи.

 

         В  холдинге «Ликос» внимание руководства сосредоточено на социальной ответственности, выраженной в форме девиза.

 

         В  холдинге царит  убеждение, что  главное в  работе — это  высокая ответственность перед:

 

         Людьми - Мы несем ответственность за  преобразования среды, в которой  живут, работают и отдыхают люди.

 

         Сотрудниками - Мы привлекаем высококвалифицированные  кадры, в которых ценим профессионализм, активность, инициативность. И несем  ответственность за создание  комфортных условий для жизни  и работы, позволяющих профессионально  расти и совершенствоваться.

Партнерами - Репутация честного бизнес-партнера - бесценное качество Холдинга. Мы всегда действуем в соответствии с существующим законодательством и твердо придерживаемся высоких этических стандартов ведения бизнеса.

 

         Обществом  в целом - Мы помогаем государству  и обществу решать социальные  задачи и проблемы - от создания  новых рабочих мест до благотворительной  заботы о нуждающихся.

 

         Формирование  кадровой политики организации  занимается отдел кадров. Данный  отдел разрабатывает основные  направления кадровой политики.  Руководство данным отделом осуществляет  Малышев Александр Юрьевич - начальник  правового управления.

 

         Система  работы с кадрами строится  как  на  внутреннем изучении  связи между составляющими системы, так и внешними. При внутренних  взаимосвязях отдел анализирует  и учитывает при составлении  профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами состоят в работе с другими сферами управления, где отдел  учитывает при решении кадровых вопросов, потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями.

 

         Кадровая  политика реализуется через управление  персоналом, как систему внутрифирменных  отношений и систему работы  с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления  персоналом неотъемлемая часть  общей стратегии компании, способствуя  достижению ее финансово –  экономической стабильности, устойчивой  доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление  преимуществ, повышение эффективности  работы. Создание целостной системы  нормативных, распорядительных, методических  внутрифирменных документов и  принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного  духа компании.

 

         Большое  внимание  в холдинге «Ликос» уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

 

         Вся  система стимулирования организована  по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (103) на научно-исследовательский персонал ориентировано 53, на сбытовой - 41, на административно-управленческий - 9 программ. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

 

         В  компании сложился эффективный  механизм подготовки и повышения  квалификации персонала.  Процесс  обучения представляет собой  последовательность звеньев общей  цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка  учащихся и вознаграждение за  успехи - установление обратной связи  с преподавателем - обеспечение вовлеченности  работников - интеграция их усилий». Для этого Холдинг «Ликос» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

 

         Первостепенное  внимание уделяется найму новых  работников. Работать в Холдинг  «Ликос» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

 

         В  корпорации действует центр по  ресурсам развития карьеры. Для  расширения возможностей индивидуального  роста введена система «двойной  лестницы», или «двух направлений  в карьере» (в зависимости от  индивидуальных способностей и  предпочтений работника возможно  продвижение либо по административной  или по научно-инженерной линии).

 

         Данную  кадровую политику в холдинге  «Ликос» можно отнести к активной, поскольку  руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

 

         Кроме  того, кадровая политика в «Ликос» является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

 

         Так, например секретарь компании Мария Коннова поступила на работу в 2004 году. Проработав 1,5 года,  Марии была предложена программа повышения квалификации. Мария поступила на второе высшее образование. Обучение оплачивала компания. По ходу получения второго высшего образования Мария, посещала практические семинары  по курсу инвестирования строительной деятельности. В настоящее время Мария переведена в отдел инвестирования в должности ведущего специалиста.

 

3.3 Направления совершенствования  кадровой политики

ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»

 

         В  первых двух подпунктах третьей  глав были проанализированы элементы  кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного  холдинга «Ликос». В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики  создается руководством для сотрудников офиса.

 

         Мною  НАМИ отмечен тот факт, что  программа кадровой политики  лишь отчасти касается рабочих  специальностей. А ведь именно  от их работоспособности, зависит  в целом успех предприятия. Рабочий  персонал строит и возводит  высотные дома, проводит коммуникации, и благоустраивает территории.

 

         На  мой НАШ взгляд, необходимо в  кадровой политике холдинга уделять  больше внимания рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

 

          1 систему стимулирования труда,

 

         2 программу мероприятий повышения  классности рабочих специальностей.

 

         3 создание программы социального  обслуживания рабочих,

 

         4 создание бонусной программы  для рабочих.

 

         Все  представленные направления закрепить  с Положениях.

 

         Разработать  и ввести следующие Положения:

 

         1. Положение о премировании РСиС, рабочих за текущие результаты деятельности;

 

         2. Положение о материальном стимулировании  за выполнение особо важного  задания;

 

         3. Положение об установлении персональных  окладов;

 

         4. Положение о порядке установления  персональных надбавок РСиС;

 

         5. Положение о порядке установления  надбавки за профессиональное  мастерство рабочим;

 

         6. Положение о мотивационном фонде  руководителя;

 

          7. Положение о проведении межбригадного  соревнования и присвоения звания  «Лучшая бригада»;

 

         8. Положение о порядке и условиях  предоставления жилья работникам  в рамках программы «Доступное  жилье»;

 

         9. Положение о порядке выплаты  единовременного пособия за выслугу  лет;

 

Положение о молодом специалисте;

 

         10. Положение о порядке присвоения  звания «Лучший молодой специалист»;

 

         11. Положение о порядке присвоения  звания «Лучший по профессии»  среди рабочих;

 

         12. Положение о порядке присвоения  звания «Лучший мастер»;

 

         13. Положение о предоставлении льгот  работникам и членам их семей  на получение высшего и среднего  профессионального образования.

 

         14. Положение о производственной  бригаде.

 

         Таким  образом, необходимо чаще проводить  анализ мотивационного профиля  работников предприятия. По результатам  анализа вводить эффективные  мотивационные системы, сочетающие  материальные интересы работников  с задачами предприятия.

 

НЕОБХОДИМО ОПИСАТЬ ПРЕДПОРЛОГАЕМЫЕ ПЛЮСЫ ПРЕДЛОЖЕННЫХ ВАМИ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРИМЕР НЕОБХОДИМО РАЗРАБОТАТЬ СИСТЕМУ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ ……. И ТАК ПО КАЖДОМУ ПРЕДЛОЖЕННОМУ ВАМИ ПУНКТУ. В ЦЕЛОМ РАБОТА ХОРОШАЯ, ИСПРАВЛЯЙТЕ НЕДОЧЕТЫ И МОЖЕТЕ СДАВАТЬ

 

 

 

Заключение

         Таким  образом, в ходе написания курсовоГО ПРОЕКТА можно сделать следующие основополагающие выводы.

 

         Кадровая  политика - это набор конкретных  правил, пожеланий и ограничений  во взаимоотношениях людей и  организации.

 

         Главная  цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров  в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями  действующего законодательства  и состоянием рынка труда.

 

         Существует  множественная классификация кадровой  политики. Можно выделить следующие  типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.