Цели, функции и структуры кадровой службы в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА №1

по дисциплине «»

на тему:

Цели, функции и структуры  кадровой службы в организации

 

 

 

Выполнил студент 2 курса

 

Специальности: « Менеджмент организации»

Шифр:

 

 

Проверил:

 

 

      

 

 

 

 

Саратов 2013

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………..3

Глава 1. Кадровая служба организации………...……………………. 6

           1.1 Становление службы управления персоналом……………6

           1.2 Кадровая  политика организации……………….. ………...13

Глава 2 Формирование службы управления персоналом организации…………………………………………………….19

2.1. Принципы построения службы

управления персоналом……………………………………19

2.2. Цели и функции службы управления  персоналом………22

2.3. Организационное обеспечение  службы………………….26

Глава 3 Структура кадровой службы в организации…………………31

Глава 4 Деятельность кадровой службы в организации

на примере ПТЦФТО…………………………………………..33

Заключение………………………………………………………………39

Список литературы…………………………………………………….. 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Отдел кадров - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии - это отдел кадров. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами.   Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.

Главная задача отдела кадров - подбор кадров и работа с коллективом.

Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Одним из важнейших  факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.     

Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность предприятия  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов. Хотя высшее руководство организации решает главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников, но в подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб. Их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам улучшения качества персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки, консультирования.

Следовательно, управление персоналом выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое  в связях между субъектом и  объектом и осуществляемые непосредственно субъектом управления.

В серьезном научном  обосновании нуждаются функции  управления персоналом.

Функции управления - важный элемент понятийного аппарата, теории управления. Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления) , конкретной формой проявления по сущности.

Применительно к сфере  управления персоналом можно считать, что функции - это основные направления содержания управленческой деятельности организации, ее кадровой службы. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления, и конкретные специфические функции кадровой службы, выражающие содержание ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.

К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, функция прогнозирования, социальная, повышения качества служебной деятельности мотивации, информационно-аналитическая.

Специфики функции являются рабочим инструментом осуществления  общих функций. Принципиально важно  подчеркнуть, что специфические функции подвижны.

Управление персоналом - явление многогранное. Оно одновременно выступает как система организации, как процесс, как структура.

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный¹.     

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики.     

Цель  данной работы состоит в раскрытии  роли кадровой службы в организации.     

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:     

1. раскрыть сущность кадровой политики;      

2. выявить основные принципы построения  кадровой службы организации;     

3. показать деятельность кадровой  службы в Приволжском территориальном центре фирменного транспортного обслуживания (ПТЦФТО).     

Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом - управленческая деятельность этой службы.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая служба организации.

1.1 Становление службы  управления персоналом

 

Эволюция управления персоналом тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Развитие менеджмента  в ХХ в. сопровождалось стремительным  изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие  концепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере:

- Использование трудовых  ресурсов - с конца XIX в. до 60-х  гг. ХХ в. Вместо человека, занятого  в производстве рассматривалась  лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

- Управление персоналом - научной основой этой концепции,  развивавшейся с 1930-х гг., была  теория бюрократических организаций,  когда человек рассматривался  через формальную роль - должность,  а управление осуществлялось через административные механизмы.

- Управление человеческими  ресурсами - человек стал рассматриваться  не как должность, а как невозобновляемый  ресурс - элемент социальной организаии  в единстве трех основных компонентов  - трудовой функции, социальных  отношений, состояния работника.

- Управление человеком  - в соответствии с этой концепцией  человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться  только как «ресурс».

Анализ концепций позволяет  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Существует достаточно много различных научных школ управления. В связи с этим приняты  и различные классификации эволюции мирового кадрового менеджмента, главных  этапов его развития.

Различают три группы теории управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) - с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) - с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными². и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал - это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

На рубеже 1900 г. часть  функций управления персоналом (найм и учет использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные  подразделения. В 1900г. американский инженер Гудриг создал первое бюро по найму работников, а в 1912 г. - создан первый отдел кадров в современном его понимании.

В 20-х гг. работники  кадровых служб занимались отношениями  между нанимателями и наемными работниками, выясняли настроение рабочих, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд, ведали некоторыми бытовыми вопросами, вели кадровую документацию.

В 30-х гг. работа кадровых служб была ориентирована на ведение  переговоров на заключение трудовых переговоров, вели общий контроль за деятельностью в области управления персоналом.

В 50-60-е гг. управление персоналом сконцентрировалось на правовых вопросах: на разработке внутриорганизационных  регламентирующих документов. Наблюдался отход от жесткого нормирования труда, переход к исчислению заработной платы работников с учетом конечных результатов его труда и деятельности предприятия. Получают развитие системы участия

в прибыли предприятия.

В 70-х гг. развивается  участие наемных работников в  управлении, начинается процесс демократизации управления.

В 70-80-х гг. кадровые службы начинают заниматься перспективным  планированием трудовых ресурсов.

В 90-х гг. развиваются  инновационные подходы к управлению персоналом.

В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами  были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента - умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как, несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр.

Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой  специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.