Анализ управленческой деятельности и используемых в ООО «Аметис» форм и типов власти

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ФОРМЫ  ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЕ

1.1. Власть основанная на принуждении

1.2. Власть основанная на вознаграждении

1.3. Законная  власть, или традиционная власть

1.4. Эталонная  власть или власть примера

1.5. Экспертная власть

1.6. Убеждение и участие   

2. АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ООО “АМЕТИС”  ФОРМ И ТИПОВ ВЛАСТИ И ИХ  ЭФФЕКТИВНОСТИ

           2.1. Краткая характеристика объекта  исследования

2.1.1. Общее  положение

                  2.1.2. Цели и предмет деятельности  Общества

2.1.3. Правовой  статус ООО “Аметис”

2.1.4. Уставной  капитал ООО “Аметис”

2.2. Оценка  кадрового потенциала ООО “Аметис”

2.3. Анализ  исследуемого вопроса

        2.3.1. Структура предприятия

        2.3.2. Оценка управленческого персонала

        2.3.3. Анализы оценки, определение применяемых  форм и типов власти    

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  И МЕР НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛАСТИ В ООО “Аметис”

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Библиографический список

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

   Власть это возможность  влиять на поведение других. В  дополнение к формальным полномочиям,  руководителю требуется власть, так как он зависит от людей  как в пределах своей цепи  команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделения организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организации, находящихся вне их собственной организации поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными пол номочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все более зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными "неуправляемыми" силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

 Власть и влияние,  инструменты лидерства, являются  фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель  для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает  достаточной властью, чтобы влиять  на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, он не сможет  получить ресурсы, необходимые  для определения и достижения  целей через других людей. 

Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Концепция  зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного  мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней  мере, на своих собственных подчиненных.

Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Ярким примером власти подчиненных  над руководителем являются исключительно  благоприятные контракты, которые  могут получить известные артисты  и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный  заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика. Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, огромного объема необходимой административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник молчаливый сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некоторых административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы.

Другое исследование обнаружило, что тюремные надзиратели в некоторой  степени также зависят от заключенных. Хотя надзиратели имеют право  подать рапорт на заключенных за неповиновение, частые рапорты создали бы у тюремного  начальства впечатление, что надзиратели  не в состоянии добиться повиновения  и поддерживать порядок. Поэтому  надзиратели допускают некоторые  нарушения тюремных правил со стороны  заключенных в обмен на более  покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им или ею в одностороннем порядке  своей власти в полном объеме может  вызвать у подчиненных такую  реакцию, при которой они захотят  продемонстрировать свою собственную  власть. А это, в свою очередь, может  привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей.

 Поэтому эффективный  руководитель старается поддерживать  разумный баланс власти: достаточной  для обеспечения достижения целей,  но не вызывающей у подчиненных  чувства обездоленности и, отсюда,- непокорности. Кроме подчиненных,  над руководителем могут иметь  власть его коллеги. Например если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. Дейвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

  Как уже говорилось, для того чтобы руководить, необходимо  влиять, а чтобы влиять необходимо  иметь основу власти. Все формы  влияния побуждают людей исполнять  желания другого человека, удовлетворяя  неудовлетворенные потребности  или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя  ожидать, что потребность будет  или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения  исполнителя. Как уже говорилось, люди строят предположения относительно  того, что может произойти, если  они будут вести себя определенным  образом. Видя именно такое  поведение, человек начинает представлять  в уме воздействие его поведения  на состояние его потребностей. А руководитель также представляет  эффект своего влияния на поведение  будущего исполнителя. В результате  руководитель и исполнитель усваивают  схожую или несхожую манеру  поведения на будущее.

Целью выполнения данного курсового проекта является проведение анализа управленческой деятельности и используемых в ООО «Аметис» форм и типов власти, выявить слабые стороны управления данной организации и разработать рекомендации по совершенствованию управления Компанией.

Объектом исследования данного курсового проекта является организация ООО «Аметис» .

Предметом исследования является управленческая  деятельность данной организации.

В первом разделе курсового  проекта дано определение и описание основных видов и типов власти.

Во втором разделе дана краткая характеристика исследуемой  организации и описаны основные деятельности  ООО «Аметис».

А также в данном разделе  проведен анализ управленческой деятельности данной Компании, который включает в себя:

1. Анализ кадров   с  использованием количественных  показателей, качественных показателей  и показателей динамики.

2.  Анализ исследуемого  вопроса, где оценивается управленческий  персонал различными методами.

В третьем разделе предлагаются разработанные рекомендации по совершенствованию  управления данной Компанией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ

 

 Власть может принимать  разнообразные формы. Френч и  Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их квалификации, имеется пять основных форм власти:

  1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

  2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

  3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий  обладает специальными знаниями, которые позволять удовлетворить  потребность.

  4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики  или свойства влияющего настолько  привлекательны для исполнителя,  что он хочет быть таким  же, как влияющий.

  5. Законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, и что его  долг подчиняться им. Он исполняет  приказания влияющего, так как  традиция учит, что подчинение  приведет к удовлетворению потребностей  исполнителя. 

Поэтому законную власть очень  часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, Когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

 

1.1. Власть основанная на принуждении

 

Власть посредством принуждения, влияние через страх так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный  к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация  отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности выживанию или защищенности.

 Методика принуждения,  как правило, сопутствует власти  во всех случаях, когда человеку  действительно что-то нужно, и  он уверен, что другой способен  отобрать это у него. Яркий  пример этого "что-то" своя  собственная жизнь или жизнь  любимого человека. Но есть множество  примеров, имеющих менее экстремальные  свойства. Многие люди испытывают  острейшее беспокойство по поводу  того, что они могут лишиться  защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях,  где насилие не присутствует, страх является распространенной  причиной того, почему люди сознательно  или бессознательно разрешают  на себя влиять. Рабочее место  дает богатые возможности развивать  власть, используя страх и принуждение,  потому что множество наших  потребностей удовлетворяются именно  там. Например, страх потерять  работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно  использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают  к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий  или понижение по должности  обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследо вания показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких. Когда-то первейшим объектом этих ориентиро ванных на страх методов были "синие воротнички". Однако чрезмерная эксплуатация этих методов лишь стимулировала обращение рабочих к профсоюзам. Теперь и профсоюзы пользуются такой же методой, защищая своих членов настолько надежно, что их порой бывает трудно уволить даже на законных основаниях. Следовательно, сегодня руководители бывают более восприимчивы к влиянию через страх, чем их подчиненные. При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агенству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на непрестижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета.