Особенности коммуникативного поведения в рамках разных организационных культур на примере мусульманской и славянской культур

                              Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра профессионального иностранного языка

и межкультурной коммуникации в туризме

                            Курсовая работа по дисциплине

Интеркультурные взаимоотношения

в туризме

«Особенности коммуникативного поведения в рамках разных организационных культур на примере мусульманской и славянской культур»

Выполнил:___________Билый С.Л. ______________________                                                                                                                                          

студент__2__курса_____2009-2014______спец.___080502/8_____

группа____5094____№  зачет.книжки________11117/09________

Подпись:________________________________________________

Преподаватель:___________Тюкова С.Ю.__________________

Должность:________________к.э.н., доцент___________________

Оценка:______________________Дата:_______________________

Подпись:________________________________________________

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение             

Основная часть             

1. Понятие организационной культуры             

2. Коммуникативное поведение в организационной культуре             

3. Организационная культура в российских компаниях             

4. Организационная культура в арабских странах             

Заключение             

Список использованных источников             

29

Введение

В течение последних лет, мы наблюдаем, насколько очевидна взаимосвязь между культур, но как могут они взаимодействовать и вести бизнес совместно, если каждая культура отличается от другой порой так сильно, что то, что для одной культуры обыденно и естественно, для другой может показаться не только не привычно, а даже оскорбительно.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях процесса всемирной экономической, политической и культурной интеграции каждый человек, заботящийся о своем будущем в профессии должен задуматься о том, что в бизнесе ему не раз придется сталкиваться с представителями других культур, которые будут сильно отличатся от его родной традициями, обычаями, ценностями ,которые влияют на деловые партнерские отношения. 

Цель написания данной работы является определение особенностей модели организационной культуры России и Арабских стран. Для того чтобы понять организационные культуры этих стран, нужно для начала разобраться с понятиями организационной культуры и коммуникации. Речь пойдет не только о том, как важно  владеть единым языком общения, например, английским, но и понимать и правильно интерпретировать «язык тела», «язык дистанции», «язык молчания», «язык контекста», уметь активно слушать и проявлять уважение к другим народам.

29

Основная часть

1. Понятие организационной культуры

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название− культура, которая во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Общего определения культуры нет, и каждый понимает культуру по-своему, но при этом все могут быть по-своему правы. Так российский известный философ и богослов П.А.Флоренский говорил, что культура − это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам, она формируется годами и десятилетиями.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, организация, да и любая группа людей, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.  Любая организация − это структура, созданная людьми для достижения определенных целей. Организации состоят из людей, которые могут стремиться к одной общей цели как коллектив, и, в то же время, ставить перед собой различные цели, таким образом группы и члены организации могут отличать себя от других членов организации по рангу, статусу, иерархии. Как индивид, каждая организация уникальна. Уникальная и каждая культура.

Хотя многие исследователи дают свое определение организационной культуре, большинство из них сопоставимы с определением организационной культуры как динамической системы правил, разделяемых всеми членами организации, являющихся важными прежде всего для организации в целом.

           Организационная культура включает в себя следующие компоненты:            

           1)  Убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;

           2) Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.

  Т. Питерс и Р. Уотерман,исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.

Это:

-         Приверженность своему делу;

-         Ориентация на действие;

-         Лицом к потребителю;

-         Самостоятельность и предприимчивость;

-         Связь с жизнью и ценностное руководство;

-         Производительность человека;

-         Свобода действий и жесткость одновременно

-         Простая форма, скромный штат управления.

        3) Нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

         4)  Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

          5) Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Ее можно оценить, изучая отношения.

Как и у каждой культуры,у организационной есть свои функции. В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их ,опираясь на аналогичные общие функции культуры:

1)Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятораповедения;

4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;
          5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
         6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
         7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
           8) Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Большинство функций организационной культуры важ­ны как для организации, так и для каждого ее члена. Цен­ность организационной культуры для компании состо­ит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников организационная культура служит своеобраз­ным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. Для организации − это вклад в долговременное производство фирмы.

Существует много подходов к выделению различных ат­рибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микро­уровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассмат­ривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

      личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в орга­низации;

      степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;

      направленность действий, т. е. установление органи­зацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

      согласованность действий, т. е. положение, при ко­тором подразделения и люди внутри организации коорди­нирование взаимодействуют;

      управленческая поддержка, т. е. обеспечение свобод­ного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

      контроль, т. е. перечень правил и инструкций, при­меняемых для контроля и наблюдения за поведением со­трудников;

      идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

      система вознаграждений, т. е. степень учета испол­нения работ, организация системы поощрений;

      конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

      модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выраже­но в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим критериям, мож­но составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотруд­ников об организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь име­ется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими органи­зацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосаб­ливаться к новым внешним условиям, приходится фор­мировать новую организационную культуру и пересматри­вать систему регулирования трудовых отношений в орга­низации. Достаточно часто встречаются культуры, которые затрудняют долговременный финансовый успех, они возникают проще в фирмах, которые наполнены разумными интеллигентными людьми, следующими нормам поведения в организации и за ее пределами.

Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия  и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Классификация компаний в зависимости от их организационной культуры

Существует множество классификаций организационных культур. В своей работе я рассмотрю классификацию Л.Нельсона и Ф.Бернса, которые различают четыре типа компаний: «реагирующий», «активный», «отзывчивый» и «высокоэффективный».

Реагирующая организация

В реагирующей организации (reactive organisation) анализ ситуации сталкивается с атмосферой, где господствуют неуверенность и импровизация. Главная забота - это сохранить свое положение. Люди находятся в постоянном страхе за выживание компании, хотя с объективной точки зрения для этого нет оснований, даже если возникают подобные проблемы. В компании отсутствует сплоченность, нет общей цели. Работники всегда могут быть «подавлены» более высоким уровнем управления в общей цепи команд. Все контролируется и перепроверяется директором. Если организация имеет больше одного директора, то в компании могут образоваться «враждебные фракции». Вместо стратегического управления здесь составляются финансовые планы, содержание которых тщательно анализируется. Сотрудники занимают «оборонительные позиции» и пытаются организовать свою работу таким образом, чтобы не быть ответственными за совершенные ошибки. В такой компании наблюдается склонность к представлению всех событий в письменной форме, то есть на всякий случай всегда иметь доказательство своей невиновности, если в работе будут допущена ошибка. Цель работников состоит в том, чтобы рисковать как можно меньше и уклоняться от возможных «ударов». Негативное отношение и негативная внутренняя ситуация взаимно усиливают друг друга. Это можно назвать «устойчивой негативной средой» (negative reinforcement environment).

Отзывчивая организация

Те, кто работает в отзывчивой организации (responsive organisation), имеют высокие результаты и сконцентрированы на совместной работе. Процесс планирования здесь ограничен ближайшим будущим и связан с тем, каким образом распределить работу, чтобы добиться максимального результата. Здесь наблюдается высокий уровень сотрудничества, а руководство не ведет себя так сухо, как в первой модели организации. Они прекрасно работают в группах, сами же группы ориентированы на результаты. Руководство поддерживает их инициативу (здесь имеет место позитивная обратная связь), а также материально их поощряет. В чем нуждается подобная организация, так это в реальной долгосрочной перспективе, которая бы вдохновляла людей и поощряла их к достижению высокого уровня самореализации. Термин «отзывчивый» предполагает, что люди, работающие в такой организации, способны чутко реагировать на ситуацию, с которой они столкнулись, но не способны взять инициативу на себя, чтобы направить события так, как им бы хотелось.