Концепция организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная структура  большинства предприятий бывшего  СССР, как правило, формировалась  по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила  организациям, когда они действовали  в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно  относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место  рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и  символика. Эти мероприятия связывали  людей узами организационного духа и привязывали к своему месту  работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в  России свободного рынка и приватизацией  предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало  от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении  организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной  организации, которая задает людям  ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе  и в зависимости оттого, что  лежит в основе: интересы организации  в целом или интересы ее отдельных  членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции  управления важным элементом является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Корпоративная  культура - одна из самых действенных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера  внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом  ее построения является создание общей  психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной  позиции зависит атмосфера, царящая  в коллективе.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной  культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности  каждого сотрудника, стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение  и обмен информацией, характер контактов  между персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Концепция организационной культуры

 

1. Понятие организационной культуры и её классификация.

 

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и  взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджер должен уметь управлять  культурой своей организации.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура —  это новая область знаний, целью  которой является формирование в  организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует  от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере  организационного поведения. Любое  поведение должно оцениваться или  самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Организационная культура —  это совокупность общественно-прогрессивных  норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных  отношений. Организационные отношения  — это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее.

 

 

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные  части: материальную и духовную.

Материальная  культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.¹

Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.²

 

Существует деление организационной  культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

 

Субъективная  организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная  культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба эти аспекта организационной  культуры активно взаимодействуют  друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает  большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

- Осознание себя и своего места в организации;

- Коммуникационная система и язык общения:

- Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- Осознание времени, отношение к нему и его использование;

- Взаимоотношения между людьми;

- Ценности и нормы;

- Вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

- Процесс развития работника и научение;

- Трудовая этика и мотивирование.

По месту организации  и степени влияния выделяют несколько  типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нужно иметь в виду, что  сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном  и неэффективной в другом.

 

2. Свойства и функции организационной культуры.

 

Свойства организационной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной  культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности  имеет двойной смысл. С одной  стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов  определяется тем, что более 90% деловых  решений в современных корпорациях  принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, собраниях и  т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять  с любыми неформальными контактами в организации. К организационной  культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют  ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость организационной  культуры связана с таким общим  свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление  любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны  управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и  сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в  организации. Многие сильные организационные  культуры унаследовали ценности, введенные  лидерами и основателями компаний много  десятилетии назад. Так, основы современной  организационной культуры IBM Пыли заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем  Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько  основных признаков организационных  культур, по которым они различаются  между собой. Особая комбинация таких  признаков придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

 

К основным признакам  организационной культуры относятся:³

- отражение в миссии организации ее основных целей;

- направленность на решение инструментальных (т.е. - производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

- степень риска;

- мера соотношения конформизма и индивидуализма;

- предпочтение групповых пли индивидуальных форм принятия решений;