Совершенствование методов мотивации персонала организации

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и  начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в  его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ),  при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 7:

 

Таблица 7.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

 

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников  с лучшей оценкой и меньшим  КДУ с целью стимулирования более  качественного выполнения работы и  стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать  эффективную работу работника  участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент  от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе  его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таким образом, переменная «Б»  – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на  основе уровня исполнения или  функционала; 

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада  в конечный результат хозяйственной  деятельности предприятия на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

2. Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей  в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника  в проявлении инициативы, обеспечивающей  эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях  создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда:

• управленцы, то есть менеджмент;
• специалисты консалтинговых подразделений;
• основное производство.
• Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.
• Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
• возможностей изменений;
• перспектив развития изменений;
• определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как  мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная  на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной  и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной  культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, автор предложил  путь совершенствования системы  мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение своей работы можно  отметить, что мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда  работника имеет и компания, и  он сам. Поэтому для достижения наилучших  результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие  условия, чтобы он мог и хотел  выполнить поставленные перед ним  задачи.

Практическая функция мотивации  состоит в подборе различных  способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях  его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок  работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все  времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый  руководителем основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами. Это означает, что выбор  конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая  стратегия управления персоналом, которой  следовала или желает следовать  фирма.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации.

Исследовав небольшую часть  менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую основу мотивации  персонала, были сделаны практически  значимые, на мой взгляд, выводы и  рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. -- СПб.: Издательство  Питер,1999.

2. Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- М.: [б. и.], 1996.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.

4. Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

5. Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 1995.

6. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993.

7. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-»ИМА-Кросс.  Плюс», 1995.

8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи.  ЮНИТИ, 2001.

9. «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.

10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури  Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2000.

11. Назаралиев И.Р. Необходимость  усиления мотивационных аспектов  менеджмента для стран с трансформирующейся  экономикой. Менеджмент в России  и за рубежом, №5 2000.

12. Некипелов А.Д., «Популярная экономическая  энциклопедия»- М.: Научное издательство  БРЭ, 2001.

13. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. "Менеджмент организации": учебное пособие - М., Издательство "Инфра-М", 2003.

14. Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2001.

15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.

16. Хекхаузен Х., «Мотивация и  деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 1999.

17. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу  плюс или Когда бесспорное  стало сомнительным // Менеджмент  в России и за рубежом №  5, 1998.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица А «Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения»

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или  звании
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношении	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменении	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно питаться	Создание легко доступных  систем питания

 

Таблица Б «Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе»

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста