Совершенствование методов мотивации персонала организации

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что  в современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение  мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность темы. Определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации  не позволяют с психологической  точки зрения четко определить, что  же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в  процессе труда дает только некоторые  общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника  на конкретном рабочем месте.

Объектом исследования является система методов мотивации персонала в организации.

Предметом исследования являются виды методов мотивации и умение использование их в организации для дальнейших улучшении.

Цель курсового проекта заключается в том, чтобы проанализировать основные мотивационные методы, раскрыть их достоинства и недостатки, а также с помощью этого совершенствовать механизмы мотивации персонала в организации.

Для достижения цели курсового проекта  были поставлены следующие задачи:

- изучить содержание понятий  «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования  персонала;

- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Методологическая основа курсового  проекта состоит из ряда работ  отечественных и зарубежных учёных и авторов по проблемам совершенствования  методов мотивации персонала.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и  формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень  влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [15, с. 98].

С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта мотивации:

1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил; 2. Что в деятельности  человека находиться без мотивационного  воздействия; 3. Как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Основные категории мотивации: потребности и вознаграждение. Как  известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо [12, с. 75].

Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека и  требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей  природе, стремиться освободиться от каких  бы то ни было потребностей как можно  скорее, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и «настойчиво требует» своего устранения. Потребности могут быть осознанными  и неосознанными, и люди по-разному  могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или  не обращать на них внимания. При  этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность  подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму  своего конкретного проявления, а  также степень настойчивости  и влияния на человека.

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. (см. Приложения: Таблица А)

Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается  в том, что характеры людей-- это  соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые  по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при  достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре  или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении  тех потребностей, которые для  них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество  путей удовлетворения потребности  конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить  свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые  ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и  стремимся именно к ним…» [4, с. 48].

Вознаграждение - это всё то, что  человек считает для себя ценным.

Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у  него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной  работы и самоуважения. Второй - представлен  тем, чем организация оценивает  труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным  рычагом повышения мотивации  труда.

Важные понятия:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит  от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотивы определяются потребностями  человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что  надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними  и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами  или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у  человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые  приносит ему обладание таким  объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться  почти даром; в противоположном  случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются  осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности [14, с. 254].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к  другу по степени их воздействия  на поведение человека. Поэтому мотивационная  структура человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. С помощью мотивации  менеджер побуждает других людей  работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания  и потребности. Даже если создается  впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей  организации, то все равно они  ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия, то и процесс  мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

Второй тип мотивирования - это  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить  те мотивы, которые мешают эффективном  управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы. Он часто  не связан с какими бы то не было конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога деятельности. Второй тип  мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.