Инновации и инновационные организации

Различные подготовка, уровень  образования, направления в подготовке специалистов создают творческое напряжение, способствуют развитию новых идей.

Минимальный контроль в организации  дает свободу сотрудникам, право  формировать свой рабочий день. Кроме  того, когда работники выполняют  задания компании, им разрешено самим  выбирать, каким именно способом выполнить  задание. В этом случае цель может  быть поставлена руководителем, но работники  могут сами решать, каким образом  достичь этой цели. Это дает сотрудникам  ощущения значимости, ощущения того, что  компания доверяет твоему умению организовывать себя.

Большие перспективы роста, продвижения по службе, совершенствования  квалификации привлекают новых специалистов, так как людей всегда заинтересовывают широкие карьерные возможности.

Руководство старается не допустить текучки кадров. Почему такая ситуация рассматривается  как способствующая инновационной  деятельности? В первую очередь, она  отражает стремление организации сформировать надежную базу, основу профессиональных навыков для инновационной деятельности. Работники, которые уходят из организации  до выхода на пенсию, уносят с собой  те профессиональные навыки, которые  организация могла бы использовать. Для того чтобы сохранить профессиональные навыки, организация должна сохранять  работников. После нескольких лет  работы каждый человек знает многих людей в организации. Когда кому-то нужна какая-то специфическая информация, он знает, куда нужно обратиться. Или  когда другим нужна какая-то информация от работника, они знают, что он ей располагает. Если уходит работник, то оказывается утраченным звено в  сети организации.

Логика системы оценивания персонала в ЗАО "Технопарк  ЛТА" состоит в следующем. Результат  обычного оценивания работника как  хорошего специалиста может его  расхолаживать. Если людям говорят, что они средние работники, то возможны две реакции. Они могут  решить, что человек, оценивающий их, просто что-то недопонял в их работе. Или они могут смириться с тем, что они просто середнячки и бросить даже попытки внести какой-то значительный вклад в развитие организации. Однако организация не заинтересована в этом. Она стремится к тому, чтобы работники всегда пытались внести выдающийся вклад в дело организации. Поэтому организация никому не станет говорить, что он просто средний работник.

Заключение

Итак, мы изучили теоретические  источники, такие как, книги, учебники, учебные пособия, электронные журналы, а также Интернет-ресурсы. В результате этого мы узнали, что такое инновация, инновационная деятельность. А также мы узнали, что инновационное предприятие – это предприятие, которое внедряет продуктовые или процессные инновации, независимо от того, кто был автором инновации - работники данной организации или внешние агенты. Кроме того, мы узнали, что структура системы управления персоналом в инновационном предприятии состоит из следующих элементов:

1. Наем работников
2. Развитие персонала
3. Индивидульные цели
4. Оценивание персонала
5. Мотивация персонала

Традиционные службы управления персоналом не предназначены для  работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные  черты. Это обстоятельство требует  реорганизации всей системы управления персоналом – можно сказать, что  управление персоналом в инновационной  организации требует инновационных  же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих  специфику работы в инновационной  организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования  групповых и межличностных отношений  и т.д. в быстроменяющейся инновационной  системе.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой  степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.