Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Ноября 2014 в 16:25, курсовая работа
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда: «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».1 Данная норма Конституции РФ соответствует международным актам, в частности положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в соответствии со ст. 23 этого документа: «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы».2
Как установлено судами, доплаты, предусмотренные статьями 146 и 147 Трудового кодекса Российской Федерации, составляли в обществе 4 - 8 процентов от тарифной ставки (должностного оклада) и включались в облагаемую базу по налогу на доходы физических лиц.
В то же время, помимо указанных доплат, общество на основании коллективного договора приняло решение в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации о компенсационных выплатах работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые согласно пункту 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации не подлежали обложению налогом на доходы физических лиц.
По мнению Министерства финансов Российской Федерации, высказанному в письмах от 27.04.2004 N 04-04-04/53 и от 28.12.2005 N 03-05-01-04/405, компенсации, выплачиваемые работодателем в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации.
При таких обстоятельствах с учетом пункта 7 статьи 3 Налогового кодекса Российской Федерации оспариваемые судебные акты подлежат оставлению без изменения, а заявление инспекции - оставлению без удовлетворения.
Учитывая изложенное и руководствуясь статьей 303, пунктом 1 части 1 статьи 305, статьей 306 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации
ПОСТАНОВИЛ:
Решение Арбитражного суда Челябинской области от 05.05.2005 по делу N А76-1078/05-46-383 и постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 06.10.2005 по тому же делу оставить без изменения, заявление Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам N 2 по Челябинской области - без удовлетворения.
Председательствующий
В.Н. ИСАЙЧЕВ
ПРИЛОЖЕНИЕ №4
Дело от 08.06.04 № 2-138/04 в Хорошевском районном суде г. Москвы по иску К. к ООО «БГК» о восстановлении на работе, внесении в трудовую книжку записей о переводах, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда
Слово истцу
Истец К. обратился в суд с иском к ООО «БГК». В судебном заседании он поддержал свои исковые требования и выступил с просьбой об удовлетворении их в полном объеме.
В суде К. пояснил, что работал в ООО «БГК» в период с 18 октября 2002 г. по 4 июня 2003 г. в должности стажера частного охранника. Приказом от 04.06.03 № 13 он был уволен по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Истец считает, что его увольнение было незаконным, поскольку никакой тайны он не разглашал. Об увольнении он узнал лишь 16 декабря 2003 г., объяснений в письменном виде от него не потребовали, трудовую книжку и полный расчет в день увольнения не выдали.
К. просил признать незаконным приказ от 04.06.03 № 13, восстановить его на работе, внести запись о должностных изменениях в трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 5 июня 2003 г. по день восстановления на работе, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Слово ответчику
Представитель ответчика ООО «БГК» иск не признал, утверждая, что об увольнении К. узнал вовремя, а однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей состоит в том, что он снял копии официальных документов.
Исследования доказательств в суде
В судебном заседании было установлено, что между истцом К. и ООО «БГК» был заключен трудовой договор о выполнении им трудовых обязанностей по должности «частный охранник» с 18 октября 2002 г.
Приказом от 18.10.02 № 45 К. был назначен на должность стажера частного охранника с испытательным сроком 6 месяцев. В судебном заседании стороны подтвердили, что с 18 октября 2002 г. К. фактически выполнял трудовые обязанности по должности стажера частного охранника.
Позднее приказом от 01.02.03 № 17 К. был назначен старшим смены охраны объекта «Окружной проезд, дом 8» с 1 февраля 2003 г. Приказом от 31.05.03 № 21 К. был переведен с должности старшего смены охраны объекта «Окружной проезд, дом 8» на должность охранника. Истец в судебном заседании подтвердил, что указанные переводы имели место, однако они не были отражены в трудовой книжке, по какой причине – он не знает.
Государственной инспекцией труда в г. Москве была проведена проверка соблюдения законодательства о труде в ООО «БГК», которой было установлено, что в названной организации имеются нарушения трудового законодательства.
Обоснование позиции суда
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для него основной. В частности, он должен вносить в трудовую книжку записи о переводе работника с одной должности на другую в соответствии со ст. 66 ТК РФ.
Однако сведения об указанных переводах в трудовую книжку К. работодателем внесены не были.
Трудовая книжка К. была выдана лишь 16 декабря 2003 г., т. е. через 7 месяцев после увольнения, что противоречит норме ст. 80 ТК РФ, где прямо указано, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним расчет. Доказательств того, что работодатель (ООО «БГК») принимал какие-либо меры для вручения истцу трудовой книжки, суду не было представлено.
Согласно подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Из приказа от 04.06.03 № 13 об увольнении К. следует: он был уволен с 4 июня 2003 г. с должности стажера частного охранника по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в снятии копий официальных документов на охраняемом объекте и присвоении их, что, по мнению ответчика, могло послужить причиной разглашения коммерческой тайны в интересах третьего лица.
Однако норма подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ сформулирована законодателем иным образом, а именно: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Таким образом, работодатель должен установить факт разглашения работником какой-либо из перечисленных в законе тайн. В данном случае К. был уволен лишь в связи с возможностью разглашения тайны, хотя само разглашение тайны не было установлено. Возможность разглашения тайны не указана в законе как основание к увольнению работника. В приказе об увольнении также не указано, копии каких конкретно официальных документов снял К.
Кроме того, никакого локального нормативного акта (Положения о коммерческой и служебной тайне) в ООО «БГК» не имеется; при приеме на работу К. не было разъяснено, какие сведения относятся к категории государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, а также не была предложена на подпись должностная инструкция и не был представлен список сведений, составляющих охраняемую законом тайну, к которым К. имел допуск.
Таким образом, с учетом вышеперечисленных нарушений суд посчитал увольнение К. произведенным в нарушение действующего трудового законодательства, а его исковые требования о восстановлении на работе в должности охранника с внесением записи о переводах в трудовую книжку подлежащими удовлетворению.
Поскольку увольнение истца не соответствует трудовому законодательству, суд счел возможным удовлетворить его исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в период с 5 июня 2003 г. по день восстановления на работе в сумме 54 610 руб.
Сумма рассчитана следующим образом:
4725 руб. (среднемесячная заработная плата истца) : 22 дня (количество рабочих дней в месяце) = 215 руб. (среднедневная заработная плата истца);
215 руб. × 254 дней (время вынужденного прогула истца с 5 июня 2002 г. по 8 июня 2004 г.) = 54 610 руб.
Истец К. также просил взыскать с ООО «БГК» компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако это требование удовлетворению не подлежит, т. к. компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 4725 руб. ранее была начислена истцу и находилась на депоненте, поскольку не была им получена. Таким образом, суд счел невозможным взыскать в пользу истца названную сумму, т. к. она ранее была уже начислена и препятствий в ее получении у К. не имеется.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Суд счел возмещение морального вреда истцу в размере 1000 руб. достаточным и соразмерным тем нравственным страданиям, которые понес истец.
Взысканию с ответчика подлежит государственная пошлина в сумме 1712 руб., исчисленная в соответствии с Законом РФ от 09.12.91 № 2005-1 «О государственной пошлине» (в настоящее время утратил силу).
Решение суда
Исковые требования К. к ООО «БГК» о восстановлении на работе, внесении записей о переводах в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить К. на работе в должности частного охранника ООО «БГК» с 5 июня 2003 г. с внесением записи о переводах в трудовую книжку.
Взыскать с ООО «БГК» в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 54 610 руб., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб., а всего 55 610 (пятьдесят пять тысяч шестьсот десять) руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «БГК» государственную пошлину в доход государства в сумме 1712 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.
«Уважаемые председатель и члены государственной аттестационной комиссии!»
Вашему вниманию представляется выпускная квалификационная работа на тему «Содержание трудового договора», выполненная под руководством.
Это тема близка каждому человеку, который находится в трудовых отношениях, так как трудовым договором регламентируется значительная часть нашей жизни – время, которое мы проводим на работе. Следовательно, очень важно, чтобы трудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.
В современных условиях данная тема имеет особую актуальность, что предопределяется следующими факторами:
Целью исследования данной работы является анализ содержания трудового договора, изучение его условий и особенностей с учетом проблемных моментов, имеющихся в российском трудовом законодательстве.
Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
во-первых, необходимо дать определение понятия «трудовой договор» в различных его юридических значениях, отвечающее современному уровню знаний;
во-вторых, раскрыть содержание трудового договора, охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудового договора с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006г. № 90-ФЗ.
в-третьих, осветить проблемные стороны условий трудового договора, подкрепленные примерами из судебной практики.
Объектом исследования дипломной работы выступает трудовое законодательство, гражданское законодательство, налоговое законодательство, практика применения трудового законодательства.
Предметом исследования является понятие и содержание трудового договора, их историческое развитие и эволюция в зависимости от смены социально-экономической и политико-правовой действительности.
На защиту вынесены следующие положения, выводы и предложения:
1. «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Данное определение закреплено в ч. 1 ст. 56 ТК РФ от 30 декабря 2001г.
2. Содержание трудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, предлагаю обозначить принципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудового договора. К таким принципам относятся: