Содержание трудового договора

К числу элементов условий оплаты труда также относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размера оплаты труда с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду. Например, доплаты работнику производятся при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

К поощрительным выплатам можно отнести премии. Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации самостоятельно разрабатывают положения о премировании.

Указанные выше выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер.

На практике возникает вопрос, следует ли в обязательном порядке указывать размер каждой доплаты, надбавки, премии или же достаточно их перечисления?

В учебной литературе по данному поводу приводятся различные мнения. С точки зрения одних авторов доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании локальных нормативных актов организации и положений о премировании. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать эти локальные нормативные акты.43

По мнению Шур-Трухановича Л.В., условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или к локальному нормативному акту. Заключая трудовой договор, работник должен четко представлять размер вознаграждения, за которое он продает свой труд.44

Но непосредственно в ст.57 ТК РФ определено, что подлежит включению в договор размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, так как в соответствии с ч.1 ст.255 Налогового кодекса РФ «в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».45

Следовательно, надо включать в трудовой договор размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Следовательно, рекомендуется указывать условие о порядке выплаты заработной платы, в частности условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы. Несмотря, на то, что данные условия обычно устанавливаются одинаковыми для всех или значительного большинства работников организации и включаются в коллективные договоры и (или) локальные нормативные акты.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договориться с работодателем об условиях оплаты его труда. Значит, установленный коллективным договором единый порядок производства расчетов по заработной плате может быть подвергнут корректировке в индивидуальном порядке, то есть в трудовых договорах.

По поводу данного условия довольно много примеров из судебной практики (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №3).

2.3.5 Режим рабочего времени и времени отдыха

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора только в том случае, если этот режим в отношении данного работника отличается от общего режима. Общий режим работы и отдыха, установленный для всех работников предприятия или для их большинства, находит выражение в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах. Некоторая его корректировка возможна в отношении отдельных групп и категорий работников. Это связано, прежде всего, с наличием определенных факторов: ресурса оборудования, производственных и технических мощностей, специфики производства (особенностей технологии, пр.), такая корректировка также находит отражение в локальных нормативных актах. Учет личных интересов конкретного работника, а также тяжести и напряженности труда, работоспособности работника в различных условиях: временных, организационных, природно-климатических и т.д., предполагает существенную корректировку общего режима, которая найдет свое отражение в трудовом договоре. Индивидуальный режим рабочего времени и времени отдыха работника должен быть установлен в трудовом договоре. В противном случае будет достаточно сложно привлекать работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно Трудовому кодексу РФ режим работы, отличающийся от общего режима, установленного в организации, имеет место в следующих случаях: при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ); при ненормированном рабочем дне (ст.101 ТК РФ); при работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); при сменной работе (ст.103 ТК РФ); при суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); при разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Специфики режима отдыха могут заключаться в предоставлении: дополнительных перерывов в течение рабочего дня, дополнительных выходных дней, дополнительных отпусков и т.д. Особенности в режиме рабочего времени и времени отдыха могут обуславливаться спецификой работы принимаемого работника, особенностями семейного положения работника, состоянием его здоровья или иными обстоятельствами. Например, специфичен режим рабочего времени водителей городского пассажирского транспорта, как разделение рабочего дня не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим, так, например, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий детей в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Также согласно ст. 93 ТК РФ «по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя».

Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время. Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени. Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре продолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ).

Следовательно, отсутствие в трудовом договоре данного условия не означает, что это условие не согласовано сторонами, так как на данного работника будет распространяться общий режим рабочего времени и времени отдыха, действующий для всех работников данного работодателя, который определен правилами внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется данные режимы.

2.3.6 Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие специфично и как указано в абзаце 7 ч.2 ст.57 ТК РФ, оно предусмотрено только для тех работников, которые принимаются на тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В этом пункте трудового договора должны быть указаны: во-первых, достоверные характеристики условий работы на рабочем месте лица, принимаемого на работу; во-вторых, виды и размер компенсации, предоставляемых работнику за тяжелую работу и работу вредными и (или) опасными условиями труда.

Следует отметить то, что данное условие не предусматривает предоставление гарантий, а предусматривает только компенсации, то есть денежные выплаты. В статье 164 ТК РФ дано понятие компенсаций - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся: денежные компенсации (например, оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже установленных трудовым законодательством (ст.147 ТК РФ); натуральные компенсации (например, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания (ст.222 ТК РФ). Размеры указанных компенсаций, механизмы и объем предоставления устанавливаются в нормативном порядке, ни работодатель, ни работник не могут в договорном порядке ни отказаться от них, ни уменьшить их размер или объем.

Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях могут быть установлены в нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах работодателей, трудовых договорах. Представляется необходимым во всех случаях в трудовых договорах указывать источники данных трудовых прав работников.

В соответствии со статьей 219 ТК РФ «Каждый работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов».46 Следовательно, можно сделать вывод о том, что во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в трудовом договоре описать эти факторы.

В учебной литературе есть несколько точек зрения по данному пункту, некоторые авторы предполагают, что размер компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда ограничиваются только теми, которые установлены на законодательном уровне, другие считают, что данное условие предполагает повышенный уровень компенсаций по сравнению с тем, который установлен государством.

На мой взгляд, в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные компенсации или установить более высокий уровень предоставляемых компенсаций по сравнению с трудовым законодательством. Исходя из того, что трудовой договор является отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, нельзя полностью исключить возможность индивидуализации условий о выплате компенсаций, которая возможна тогда, когда работодатель стремится привлечь работника на данное рабочее место, а уже существующие трудовые отношения с работником сделать более долгосрочными.

2.3.7 Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

В абзаце 8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ в числе обязательных условий названо условие, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Следует отметить, что прежняя редакция ст.57 ТК РФ не предусматривала такого условия ни в качестве существенного, ни в качестве дополнительного условия трудового договора.

Непосредственно в Трудовом кодексе РФ не указаны определения «подвижной», «разъездной» работы и работы в «в пути» и т.д. В учебной литературе некоторые авторы формулируют данные определения.

Работа считается имеющей подвижной характер, если она предполагает частые передислокации работодателя и, соответственно, территориальные перемещения работников или оторванность работника от постоянного места жительства.47

Работа считается имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнение работниками трудовых функций на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения работодателя, или частые поездки работников в пределах населенного пункта по поручению работодателя (например, работа у страхового или рекламного агента).48

Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники пассажирских поездов, проводники вагонов, др.).49

Единственное упоминание о разъездном характере работы и о работе в пути имеется в ст.166 ТК РФ: «служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».