Понятие административного права как отрасли права

     С руководителем частного унитарного предприятия контракт вправе заключать сам собственник, т.е. физическое лицо, либо уполномоченное им другое физическое лицо.

     Если собственником имущества юридического лица является само юридическое лицо, то в этом случае контракт с руководителем предприятия заключает собственник через уполномоченные органы юридического лица (например, собрание участников (членов), совет директоров).

     Если физическое лицо является одновременно единственным собственником и руководителем организации, то отсутствуют отношения найма, т.е. отношения, которые складываются между нанимателем и работником, поскольку наниматель и работник выступают в одном лице. Из этого следует, что отсутствуют стороны для заключения соглашения о труде, а собственник не может сам с собой заключать трудовой договор (контракт). Трудовое законодательство не регулирует вопросы самозанятости. По нашему мнению, отношения, которые складываются в данном случае у собственника руководителя с другими юридическими лицами (организациями), регулируются нормами гражданского, финансового, налогового и других отраслей права.

     Как отмечалось выше, с руководителем предприятия любой формы собственности как с руководителем юридического лица наниматель обязан заключить трудовой контракт. Можно ли это правило распространить на руководителей представительств и филиалов? В ст. 51 ГК установлено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

     Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

     Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

     Вопросы о заключении трудовых договоров с руководителями представительств и филиалов разрешаются в соответствии с трудовым законодательством. Поскольку трудовое законодательство не содержит каких-либо особенностей заключения трудового договора с указанными руководителями, то на основании общих правил право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю. Нанимателем в данном случае может быть юридическое или физическое лицо, которому предоставлено право найма руководителя представительства или филиала. С руководителем представительства или филиала может быть заключен любой трудовой договор, в том числе и контракт, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Назначенный руководитель представительства или филиала может заключать трудовые договоры (контракты) с другими работниками, если юридическое лицо уполномочило его на такие действия.

     Руководитель представительства иностранной организации, созданного на территории Республики Беларусь, назначается юридическим лицом (иностранной организацией) и действует на основании легализованной в установленном порядке доверенности. На основании такой доверенности Министерство иностранных дел Республики Беларусь проводит аккредитацию руководителя представительства иностранной организации.

     Трудоустройство граждан Республики Беларусь в представительствах иностранных организаций осуществляется на основании трудовых договоров (контрактов) в соответствии с законодательством Республики Беларусь.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.   ЗАДАЧА

     Фролов был принят на работу поваром с 2-месячным сроком предварительного испытания. За 3дня до окончания срока испытания наниматель предложил продлить испытательный срок до 3х месяцев. Фролов согласился. Через 20дней Фролов был уволен как не выдержавший испытание. Полагая, что у нанимателя не было оснований для его увольнения, Фролов обратился в суд с иском о восстановлении на работе. РАЗРЕШИТЕ ТРУДОВОЙ СПОР.

    

     Законодателем  оговорен предельный срок предварительного  испытания - 3 месяца. В соответствии  с частью третьей ст. 28 ТК срок  предварительного испытания не  должен превышать 3 месяцев, не  считая периодов временной нетрудоспособности  и других периодов, когда работник  отсутствовал на работе.

      Законом  Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. "О государственной службе  в Республике Беларусь" предварительное  испытание с государственными  служащими устанавливается на  срок от 3 до 6 месяцев (п. 1 ст. 29).

      Очевидно, что достижение соглашения между  сторонами трудового договора  об испытательном сроке включает  в себя и достижение согласия  о сроке предварительного испытания,  инициатива о котором исходит  от нанимателя.

      Как правило,  продолжительность срока испытания  определяется сторонами с учетом  сложности работы, характера трудовых  функций и других обстоятельств  с тем, чтобы наниматель смог  правильно определиться и оценить  соответствие работника поручаемой  ему работе.

      Единожды  установленный срок предварительного  испытания не может быть продлен,  даже если с такой инициативой  выступает сам работник либо  стороны трудового договора пришли  к обоюдному согласию о продлении  срока предварительного испытания  на том основании, что в ранее  установленный срок цель проверки  соответствия работника поручаемой  ему работе не была достигнута  и наниматель поэтому нуждается  в большем сроке для такой  проверки.

     Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

 Каждая из сторон  вправе расторгнуть трудовой  договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока  предварительного испытания, предупредив  об этом другую сторону письменно  за три дня;

2) в день истечения  срока предварительного испытания.

      При этом  наниматель обязан указать причины,  послужившие основанием для признания  работника не выдержавшим испытания.  Решение нанимателя работник  вправе обжаловать в суд.

     Следовательно,  действия работодателя неправомерны, т.к., во-первых, он не должен был  продлять испытательный срок  работника, а во-вторых,  работнику  не был предупрежден об увольнении  в письменном виде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе были изложены основные принципы и элементы производства по делам об административных правонарушениях. Сложно было провести глубокий и всесторонний анализ ввиду отсутствия знаний в области методологии административно-правовых исследований. В результате знакомства с исследованием в области производства по дела об административных правонарушениях можно сделать следующие выводы.

      В области  права понятие процесса неразрывно  связано с разбирательством спора, а при производстве по делам об административных правонарушениях спор в правовом смысле отсутствует. Самостоятельность производства по делам об административных правонарушениях обуславливается как минимум двумя причинами:1)спецификой разбираемой материи: споры из отношений власти и принуждения по своему существу чужды гражданскому разбирательству с его принципами устности, равенства сторон, состязательности, материального интереса;2)особенностями самого производства, заключающимся, по мнению многих его исследователей, в упрощенной процедуре.

        Среди  особенностей производства по  делам об административных правонарушениях можно назвать следующие:1)возложение времени доказательства на властную сторону административного процесса, в отличие от традиционного процесса;2)возможность и устного, и письменного ведения дела, разрешение дела в отсутствии ответчика, отсутствие многих жёстких правил гражданского и уголовного процессов;3)в производстве по делам об административных правонарушениях участвуют два субъекта, а не как в гражданском процессе;4)публичный характер правонарушений, вызывающих спор.

Контракт- это вид трудового, договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально- бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт может предусматривать и льготы, которые законодательством вообще не установлены, и повысить установленные законодательством. В то же время контракт дает возможность досрочно освободиться от работников, не выполняющих свои обязанности, поскольку помимо оснований, предусмотренных в законе, контракт может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт представляет собой  соглашение, по которому обе стороны  контракта (наниматель и работник) имеют  как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций.

Контракт содержит все  основные условия трудового договора и служит основанием возникновения  трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в  контракте по сравнению с обычным  трудовым договором имеется ряд  особенностей, которые могут как  улучшать, так и ухудшать правовое положение работников по сравнению  с общими нормами законодательства о труде.

Контракт всегда заключается  на определенный срок, тогда как  трудовой договор может заключаться  и на неопределенный срок, что несомненно в некоторой степени ухудшает правовое положение работника, так  как работник в ввиду срочного характера своей деятельности все  время находится под «прессом»  контракта и может бояться  потерять работу по окончании контракта, что несомненно сказывается на результатах  его работы из-за чисто психологических  причин.

К другим особенностям, ухудшающим правовое положение работника можно  отнести: невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя в случае невыполнения работником его условий, особые случае депремирования работника.

К особенностям, улучшающим правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде относятся: предоставление дополнительного поощрительного отпуска  до 5 календарных дней, повышение  тарифной ставки до 50%., могут предусматриваться  и иные дополнительные меры стимулирования труда. [13. с. 200]

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2009.

2. Кодекс об административных  правонарушениях от 31 декабря 2006 г. № 208-З (в ред. от 10 ноября 2008 г. № 451-З) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный  ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный  центр правовой информации Республики  Беларусь. – Минск, 2009.

3. Процессуально-исполнительный  кодекс Республики Беларусь об  административных правонарушениях  от 20.12.2006 №194-З (в ред. от 27.09.2008 )// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой  информации Республики Беларусь. – Минск, 2009.

4. Крамник А.Н. Курс  административного права Республики  Беларусь / А.Н. Крамник, 2-е изд., исправ. и доп. – Минск: Тесей, 2006. –  616 с. 

5. Административное право:  Учеб. пособие / Д.А. Гавриленко, С.Д.  Гавриленко; Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Д.А. Гавриленко. – Минск:  Амалфея, 2002.

6. Мах И.И. Административное  право Республики Беларусь: курс  лекций / И.И. Мах. – Минск: Амалфея, 2008. – 704 с. 

7. Телятицкая Т.В. Административное  право: ответы на экзаменационные  вопросы / Т.В. Телятицкая. – Минск:  Тетрасистемс, 2007. – 144 с.

8. Законы Республики Беларусь 2/1291 (03.01.2007) “Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях”.

 9. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях: 21 апреля 2003 г. № 194-З. - Минск: Амалфея, 2011. - 400с.

 10. Административное право: курс интенсив. подгот./С.М. Забелов, Д.Е.Тагунов. - Минск: Тетра-Системс, 2007. - 272 с.

 11. Административное право: учебное пособие / Л.М. Рябцев [и др.]; под общ. ред. Л.М. Рябцева. - Минск: Амалфея, 2009. - 432 с.

12 Нормативные правовые акты

13. Тихомиров М.Ю. Трудовой  договор: настольная книга работника  кадровой службы – М.: 2003.

14. К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. «Трудовые контракты. Укрепление трудовой и исполнительской дисциплины- Мн.: Дикта 2004