Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь

В юридической литературе по вопросу соотношения понятий трудовой договор и контракт ведется дискуссия и существует несколько точек зрения.

Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и контракта.

Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и административного права. Первоначально контракт базировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права, потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее всего для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РБ, если речь идет о государственной собственности).

Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

6. Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора:

Контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно - хозяйственные функции.

В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.

Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле.

В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения, трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта нет..

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "В этом направлении, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия контракта и его содержания и "трудовой". Таким образом контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотраслевому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т.В. Кашанина и А.Б. Кашанин. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы" [28. с 34].

Какое же из направлений предпочтительнее? Чтобы ответить на этот вопрос, думаю, что надо рассмотреть возникновение в законодательстве термина "трудовой контракт".

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов, " "которые, по сути, являлись теми же трудовыми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при заключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал". Была попытка дать определение контракта. Контракт - "соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству". Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», введя в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

1.3. Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу

Подинститут трудового права «Трудовой контракт» представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений основанных на контрактной форме найма. К источникам правового регулирования заключения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма;

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006–2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

Основным нормативным правовым актом о контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Этим документом закреплено право (а не обязанность) нанимателей заключать контракты с работниками.

В Беларуси развивается нормативная правовая база, позволяющая на законодательном уровне урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, прекращении контрактов с работниками. В целях усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы найма главой государства издан Указ от 23 августа 2005 года №392. В нем урегулированы вопросы продления контракта на срок не менее одного года. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта, обязана предупредить другую сторону о решении по продолжению или прекращению трудовых отношений". Указ также направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается. Дополнительные гарантии при применении контрактной формы найма на локальном уровне закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

По словам Инессы Чистяковой, в местные и отраслевые соглашения, а также коллективные договоры организаций вносятся изменения и дополнения с учетом вновь заключенного Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006-2008 годы по установлению дополнительных гарантий при переводе работников на контрактную форму найма, продлению, прекращению контрактов. Во многих коллективных договорах предусмотрена норма об обязанности согласования с профсоюзным комитетом решения о продлении либо прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока контракта. Данная норма позволяет повлиять на намерение нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, исключить личностный мотив увольнения, предвзятое отношение к работнику. Коллективными договорами многих организаций предусмотрена обязанность письменного предупреждения нанимателем работников за один месяц до истечения срока действия контракта о решении по продлению либо прекращению с ними трудовых отношений. В коллективные договоры некоторых организаций включены нормы о выплате работнику компенсации при увольнении в связи с истечением срока контракта. Также в коллективных договорах закрепляются гарантии продления контракта с работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, с учетом стажа работы в организации на срок не менее трех лет [23. с. 46].

Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих нарушения законодательства, регулирующего контрактную форму найма. Так, в четвертом квартале 2006 года по сравнению с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось на 5%, негосударственных - на 8%. Во исполнение поручения правительства Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами госуправления и Федерацией профсоюзов Беларуси ежеквартально проводит мониторинг применения контрактной формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2007 года, реализация контрактной формы найма проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных с работником на более продолжительные сроки. Для устранения субъективизма, формализма со стороны нанимателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент государственной инспекции труда осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о труде. Так, в первом квартале 2007 года проведены проверки более чем в 2 тыс. организаций различной формы собственности, в том числе совместно с правовыми инспекторами организационных структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной формой найма работников, выявлены в 17,7% организаций государственной формы собственности и в 14,1% - негосударственной. По результатам проверок нанимателям выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений. К 156 нанимателям применены санкции в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн., 34 нанимателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов.