Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Согласно статьи 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. От имени юридического лица функцию найма работника выполняет орган юридического лица, понятие которого дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь - уполномоченное должностное лицо нанимателя. Как правило, это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных ними отношений.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора. Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем [12. с. 2].

Физические лица – это индивиды, к которым относятся граждане, иностранцы (граждане или подданные других государств) и лица без гражданства. Физические лица как субъекты трудовых отношений должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность физических лиц в Трудовом кодексе не определяется, поэтому ее содержание может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью. При этом необходимо учитывать, что трудовая правоспособность и дееспособность неразделимо связаны в отличие от гражданско-правовой и наступают одновременно по достижении определенного возраста физического лица [12, с.10].

На основании статьи 21 заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Право различных категорий нанимателей заключать и прекращать трудовой договор определяется соответствующими актами законодательства. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения, распространяющиеся на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя.

В статье 11 перечислены основные права работников: 1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; 2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; 3) участие в собраниях; 4) участие в управлении организацией; 5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование и т.д.

Статья 12 Трудового кодекса – права нанимателя: 1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами; 2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; 3) создавать и вступать в объединения нанимателей; 4) поощрять работников; 5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом; 7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Статьей 53 для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно трудиться; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты и т.д.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

На основании статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; 2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; 3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; 4) провести вводный инструктаж по охране труда; 5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; 6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. А в статье 54 Трудового кодекса сказано, что при организации труда работников наниматель обязан: 1) рационально использовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину и т.д.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Содержание трудового договора – это условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора. Трудовой кодекс подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно – правовой формы, также указываются сведения, отражающие место нахождения юридического лица, то есть юридический адрес – это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица. Данные о работнике включают в себя Ф.И.О., место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, организации, товарищество), с которым заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация, осуществляющая свою деятельность.

3. Трудовая функция – это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определенным Правительством Республики Беларусь.

4. Основные права обязанности работника и нанимателя.

5. Срок трудового договора. Максимальный срок для срочных трудовых договоров установлен в 5 лет. В пределах этого срока наниматель и работник могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки. Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель – обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда [18, с.75].

6. Режим труда и отдыха. Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным или иным локальным нормативным актом.

7. Условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается, а исчисляется исходя из личного вклада работника и в целом работы предприятия. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему.

Вместе с тем необходимо определение участниками соглашения дополнительных условий. Дополнительными они называются потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если дополнительное условие включено в трудовой договор, оно становится обязательным для его сторон [20, с. 295].

Ранее действовавшее законодательство допускало заключение трудового договора, как в устной, так и в письменной форме. Впервые в трудовом кодексе форма трудового договора определяется как обязательная письменная. Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь значительно усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений. Поэтому предпочтение отдано письменной форме трудового договора, позволяющей в соглашении сторон конкретизировать основные условия трудового договора и устанавливать дополнительные. Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора. Учитывая, что письменная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора, приказ о приеме на работу должен содержать лишь наименование профессии (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997г. № 112, и условия оплаты труда.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда, разъяснить его права и обязанности. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999г. № 155 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000. № 8/2550). Примерная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора.

Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение

трудового договора и трудового контракта

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [39. с. 54].

Действительно, и контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия нанимателя до истечения срока. Различия вот в чем. В ст. 35 ТК есть перечень оснований для расторжения любого трудового договора. А вот дополнительные основания досрочного расторжения трудовых отношений наниматель может установить только в контракте - по соглашению с работником. И если работник не выполнил хотя бы одно из условий контракта, наниматель вправе уволить его досрочно.

В свою очередь наниматель тоже берет перед работником определенные обязательства: своевременно выплачивать заработную плату, организовать его труд, обеспечивать безопасные, здоровые условия труда. И если руководитель нарушит свои обязательства, работник вправе поставить вопрос о досрочном расторжении контракта по вине нанимателя. В этом случае наниматель должен выплатить ему компенсацию в размере трехмесячного среднего заработка.

Иногда наниматели пытаются объяснить задержку выплаты заработной платы экономическими трудностями и даже узаконить такую задержку в контракте. Но данные оговорки не имеют юридической силы. И если работник поставит вопрос о расторжении контракта по этой причине, он может обратиться к прокурору или в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты. Тогда инспектор или другое уполномоченное лицо проверит этот факт и обяжет нанимателя расторгнуть контракт и выплатить работнику причитающуюся компенсацию.