Основные положения законодательства

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы) [9, c. 137].

Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п.

В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, таких как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях; дополнительные затраты труда; отношение работника к выполнению трудовых обязанностей; усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы [13, с. 507].

Деление заработной платы на указанные части также традиционно выделяется в качестве признака, позволяющего отграничивать заработную плату от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, связанным с применением труда.

Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда.

Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.) [13, с. 507].

К наиболее распространенным относятся доплаты:

за ненормированный рабочий день;

за руководство бригадой;

за многосменный режим работы;

 за  работу в ночное время;

за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Надбавки могут устанавливаться:

 за  высокое профессиональное мастерство;

 за  квалификационные классы;

 за знание иностранных языков;

 за  стаж работы в определенной  отрасли и др. [13, с. 508].

В законодательстве Республики Беларусь отсутствует четкая классификация доплат и надбавок. Законодатель использует указанные термины произвольно, в связи с чем в ряде случаев данные элементы надтарифной части заработной платы не разграничиваются по стимулирующему и компенсационному характеру. Например, доплаты за ученые звания и степени носят стимулирующий характер и с точки зрения теории трудового права должны быть отнесены к надбавкам. Одновременно существуют и надбавки, которые носят характер компенсации, в частности надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства [14, c. 352].

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности; ряд доплат и надбавок устанавливается в обязательном порядке в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и может предусматриваться иными нанимателями в коллективном договоре, соглашении.

Помимо доплат и надбавок в дополнительную часть заработной платы входят премии. Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения - премии - при достижении заранее определенных показателей работы. Премирование как стимулирующий элемент заработной платы может использоваться как при повременной, так и при сдельной форме заработной платы [12, с. 217].

Конкретные показатели и условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель - стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель -стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель - фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) [15, с. 176].

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии с  Трудовым кодексом Республики Беларусь  (ст. 196).

Поощрительные разовые премии не являются  элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п.

Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников.

Итак, структура заработной платы представляет собой внутреннее содержание заработной платы. Важным моментом для соблюдения прав работников является наличие в заработной плате постоянной величины устанавливаемой в зависимости от тарифной ставки. Между тем для стимулирования труда работников в организациях применяется система премирования, которая устанавливается локальными актами и не зависит от государственного волеизъявления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Заработная плата – основной источник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основным источником доходов населения.  Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования. Эти доходы выделились в самостоятельные виды, но сохранилась их внутренняя связь с заработной платой.

Вместе с тем, правовое понятие заработной платы четко определяет ее признаки и аспекты правового регулирования: заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы, т.е. не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы, и т.п.

В настоящее время в Республике Беларусь сложилась экономически обоснованная система нормативных правовых актов, регулирующих отношения «работник-наниматель» в сфере начисления и выплаты заработной платы в реальном секторе экономики.

Способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно-необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время, представляют собой формы оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда работников, соответствующие формам учета затрат труда, - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы [14, с. 358].

При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы должен определяться в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок сдельщиков исчисляется по сдельным расценкам. Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

При повременной оплате труда размер получаемой заработной платы должен определяться в зависимости от продолжительности отработанного времени - по установленной тарифной ставке или окладу.

Как сдельная, так и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Так, сдельную форму оплаты труда можно разделить на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок  на аналогичные  работы.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам [14, с. 359].

Повременная форма подразделяется на такие системы, как простую и повременно-премиальную. При первой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.

Важный аспект структурированности заработной платы также урегулирован законодательством. Структура заработной платы представляет собой внутреннее содержание заработной платы. Важным моментом для соблюдения прав работников является наличие в заработной плате постоянной величины устанавливаемой в зависимости от тарифной ставки. Между тем для стимулирования труда работников в организациях применяется система премирования, которая устанавливается локальными актами и не зависит от государственного волеизъявления.

Сегодня труд работников организаций может стимулироваться за счет прибыли, остающейся после налогообложения, а именно:

- премиями, выплачиваемыми за счет  средств специального назначения  и целевых поступлений, а также  выплатами по системам премирования  рабочих, руководителей и служащих  за производственные результаты  и другие показатели сверх  размеров, предусмотренных законодательством;

- материальной помощью, в том  числе безвозмездной материальной  помощью работникам для первоначального  взноса на кооперативное жилищное  строительство, на частичное погашение  кредита, предоставленного на кооперативное  и индивидуальное жилищное строительство; беспроцентной ссудой на улучшение  жилищных условий, обзаведение домашним  хозяйством и иные социальные  потребности;

- оплатой дополнительно предоставляемых  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе  женщинам, воспитывающим детей;

- оплатой ценовых разниц по  продукции (работам, услугам), предоставляемой  работникам предприятия или отпускаемой  подсобными хозяйствами для общественного  питания предприятия;

- оплатой жилья, путевок на лечение  и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и  физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания, товаров для личного потребления  работников и др. выплатами.