Основные положения законодательства

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………......................3

ГЛАВА 1 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………5

1. Правовое регулирование заработной платы………………………………....5

1.2 Система оплаты труда………………………………………………………..10

ГЛАВА 2 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………..13

2.1 Сдельная система оплаты труда……………………………………………...13

2.2 Повременная система оплаты труда…………………………………………..16

2.3 Выплата  заработной платы в неденежной  форме………………………….17

ГЛАВА 3 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………………………………………………………19

3.1 Нормирование  труда……………………………………………………..…..19

3.2 Структура заработной платы………………………………………………...21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………28

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Трудовым Кодексом Республики Беларусь определено, что заработная плата – это, прежде всего, оплата за труд работника определенной квалификации, выполняющего работу определенной сложности, количества и качества. Также  Трудовым Кодексом делается акцент на то, что заработная плата имеет фиксированную составляющую: тарифную ставку, оклад, должностной оклад, базовый оклад и т.д. Именно тарифная составляющая заработной платы выполняет основную социальную и экономическую роль заработной платы в целом. Таким образом, Трудовой Кодекс Республики Беларусь законодательно обеспечивает основные отправные параметры для формирования систем оплаты труда.

Государство достойно не только охраняет и защищает основные права работника и нанимателя, но и трактует правильную норму поведения для субъектов права в вопросах касающихся выплаты заработной платы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что заработная плата зачастую является главным, если не единственным, источником дохода.

Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере труда.

Предмет исследования составляют нормы отечественного и зарубежного законодательства, устанавливающие формы и системы заработной платы.

Цель данной работы – ознакомиться с основными положениями законодательства, касающимися вопроса заработной платы.

Задачи курсовой работы:

- изучить правовое регулирование  заработной платы;

- изучить систему оплаты труда;

- изучить  сдельную систему оплаты труда;

- изучить  повременную систему оплаты труда;

- рассмотреть  возможность выплаты заработной  платы в неденежной форме;

- изучить  нормирование труда;

- изучить  структуру заработной платы.

В работе были использованы нормативные правовые акты: Конституция Республики Беларусь (далее - Конституция), Трудовой Кодекс Республики Беларусь (далее - ТК), Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 95 «Об охране заработной платы», Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы», Указ Президента Республики Беларусь «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции».

Также была использована юридическая литература следующих авторов: Большаков С.А., Василевич Г.А., Новикова И.Н., Подгруша В., Семенков В.И. и др.

Гипотезой данной курсовой работы является предположение о том, что правовые нормы, устанавливающие формы и системы заработной платы, требуют совершенствования.

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

1. Правовое регулирование заработной платы

 

 

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда [15, с. 79]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую [15, с. 79]. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда [8, c. 13].

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах Международной организации труда. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения [15, с. 80].

Согласно ст. 57 ТК заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1) заработная плата - это  установленное соглашением сторон  систематическое вознаграждение  работника за выполнение им  трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

3) основана на заранее  установленных тарифных нормах  и учитывает трудовой вклад  работника;

4) максимальным размером  не ограничивается, но не может  быть ниже минимального размера, установленного государством [15, c. 80].

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Необходимо отметить, что из всего многообразия возможного порядка регулирования именно сфера  локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта [8, c. 15].

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться [3, ст. 9]. Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник [8, c. 16].

Основу правового регулирования заработной платы представляют следующие нормативные акты. Естественно, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Закон от 17 июля 2002 г. «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» [4].

Указ Президента от 28 января 2006 г. № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции» [5]. В соответствии со ст. 58 ТК индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.