Основные положения законодательства

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам [13, c. 315].

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

2.2 Повременная система оплаты  труда 

 

 

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы [7, c. 12].

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы [7, c. 12].

Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

 

 

2.3 Выплата заработной платы  в неденежной форме

 

 

Иногда возможна выплата заработной платы в неденежной форме. При данной форме выплаты должны быть учтены требования Конвенции Международной организации труда № 95 об охране заработной платы [2]. В ст. 4 названной Конвенции говорится о том, что частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной. Например, такие выплаты стали обычными при производстве сельскохозяйственной продукции. В этой же норме Конвенции сказано о необходимости соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

В связи с изложенным как теоретики так и практики исходят из того, что выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств [9, c. 144]. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на получение заработной платы в неденежной форме. Отсутствие письменного заявления работника на получение заработной платы в неденежной форме при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления работника. При этом Трудовой кодекс Республики Беларусь не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока, например, месяца, квартала. Если работник выразил желание на получение части заработной платы в неденежной форме на определенный срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока отказаться от такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После получения такого уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна быть прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной форме.

Во-вторых, при применении данной формы оплаты труда должна быть доказана выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Следовательно, при каждой выплате доля неденежной формы не может превышать 20 процентов от общей суммы, подлежащей выдаче работнику.

В-третьих, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является обычной и желательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ по отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае использовать полученное в виде оплаты его труда для собственных нужд.

В-четвертых, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для личного потребления работником и членами его семьи или приносит ему пользу, в частности может быть использована для занятий в нерабочее время.

В-пятых, должно быть доказано соблюдение запретов на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, а также в виде долговых обязательств, расписок, бонов, купонов, то есть средств, которые не имеют материальной ценности и не могут быть использованы в качестве эквивалента части заработной платы работника, заменяемой неденежными выплатами.

В-шестых, при выплате работнику заработной платы в неденежной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень цен, сложившихся для этих товаров в данной местности. Кроме того, передаваемые работнику в качестве оплаты неденежные средства платежа не должны быть меньше части заработной платы, которая заменяется этими средствами [9, c. 145].

Как минимум, эти средства и заменяемая ими часть заработной платы в денежной оценке должны быть равны друг другу.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать выплату части заработной платы в натуральной форме незаконной и (или) необоснованной.

После выплаты части заработной платы в денежной форме работодатель получает право на истребование от работника переданных в счет ее выплаты неденежных средств. При рассмотрении подобных требований работодателя следует учитывать, что вина работника в возникновении у него вреда отсутствует, так как выплата заработной платы в неденежной форме проведена самим работодателем с нарушением требований действующего законодательства.

Необходимым условием определения размера заработной платы как меры вознаграждения за труд является установление меры труда, т.е. нормирование труда.

 

 

 

ГЛАВА 3

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

 

3.1 Нормирование труда 

 

 

Нормирование труда - это процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.

Под нормой труда понимается установленный для работника объем работы, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы в определенную единицу времени (час, день, смену и т.п.) [9, c. 127].

Обязанность обеспечения нормальных условий для выполнения работниками норм труда лежит на нанимателе. Такими условиями в соответствии со ст. 89 ТК считаются обеспечение заказов и объемов работы; исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременное обеспечение технической документацией; надлежащее качество и своевременная подача материалов и инструментов, необходимых для работы; своевременное снабжение производства электроэнергией; газом и иными источниками питания; безопасные и здоровые условия труда.

В соответствии со ст. 86 ТК различают следующие виды норм труда:

- нормы  выработки - это количество продукции  надлежащего качества или трудовых операций, которое работник должен произвести в единицу времени (час, смену и т.д.);

- нормы  времени - это количество времени, необходимое для производства  единицы продукции или выполнения трудовой операции.

Исходя из норм выработки (норм времени), а также установленных разрядов работы и тарифных ставок (окладов) определяется сдельная расценка, по которой производится оплата труда при применении сдельной формы заработной платы. Сдельная расценка - размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой операции надлежащего качества.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 88 ТК).

- нормы  обслуживания - это количество единиц  оборудования, площадей, рабочих мест, которые работник обязан обслужить в течение рабочего дня (смены);

- нормы  численности - это количество работников  определенной трудовой функции, необходимое для выполнения работ на данном производственном участке (норма численности и норма обслуживания являются взаимосвязанными, так как по норме обслуживания определяется норма численности, и наоборот);

- нормированные  задания - это суммарный объем  работ, установленный для работников  с повременной формой оплаты труда, за рабочий день (смену), т.е. по сути своеобразная норма выработки для повременщиков [9, с. 129].

К нормам труда относятся также нормы нагрузки (для медицинских работников; преподавательского персонала), нормы управляемости (для руководящих работников) и др. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

По сфере действия нормы труда делятся на межотраслевые, отраслевые и местные; по сроку действия - на постоянные, временные, сезонные, разовью.

Установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 87 ТК).

Таким образом, действующее законодательство предусматривает следующие основные системы оплаты труда: 1) повременную, при которой мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную; 2) сдельную, при которой измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции.

В целом систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы.

Кроме того, существуют две формы выплаты заработной платы:

1) денежная  форма;

2) натуральная  форма.

По общему правилу применяется денежная форма оплаты труда работников. Натуральная форма оплаты труда работников является исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.

 

 

 

3.2 Структура заработной  платы 

 

 

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования [9, с. 137].