Перспективы и проблемы в сфере вознаграждения персонала

Опыт, проблемы и перспективы применения систем вознаграждений персонала

Содержание: Введение 3

Глава 1. Основные виды материального вознаграждения 5

1.1. Заработная  плата, надбавки и премии, как  виды материального стимулирования  персонала 5

1.2. Подарки и компенсации 14

Глава 2. Основные формы нематериального вознаграждения 20

2.1. Льготы, как средство мотивации персонала  21

2.2. Карьерный  рост 23

2.3. Улучшение  условий труда 25

Глава 3. Перспективы  и проблемы в сфере вознаграждения персонала 27

3.1. Системы вознаграждения персонала в Японии 27

3.2. Системы  вознаграждения персонала в США  29

Заключение 34

Список  используемых источников и литературы 36

 

 

Введение При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

По мнению Н.Комаровой, "потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен".

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей  стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к  труду, воспитание сопричастности к  общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда  у работников. На различных уровнях  социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации  работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Целью данной работы - рассмотреть  опыт, проблемы и перспективы применения систем вознаграждений персонала.

В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть заработную плату,  надбавки и премии, как виды  материального стимулирования персонала 

2. выявить роль подарков и  компенсаций в мотивации персонала 

3. рассмотреть льготы, как средство  мотивации персонала 

4. место карьерного роста в системе мотивирования работников

5. рассмотреть  улучшение условий труда 

6. проанализировать  системы вознаграждения персонала  в Японии и США. 

Литература 1. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. -2006

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2005.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум  по курсу "Менеджмент". - М.:Гордарика, 2004.

5. Виссема Х. Менеджмент в  подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, - 2005.

6. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков  В.И. и др. Основы управления  персоналом. - М.: Высш.шк.,2006

7. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление  современным предприятием. -М.:ЭКМОС, 2005

8. Жучков Ю.Г. Компенсационный  пакет как модель инвестирования в персонал организации //Материалы практического семинара "Конкурентоспособные компенсационные пакеты", 2006.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  М.: Финстатинформ, 2005. 878 с. 

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2003.

11. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы  кадрового менеджмента. 2-е изд.  М.: Дело, 2004. 336 с. 

12. Управление персоналом в условиях  социальной рыночной экономики. /Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2005. 480с

13. Хлынов В. Формы и методы  экономического стимулирования  труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики  управления. 2005. 2. http://www.ptpu.ru/issues/2_98/contents.htm.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2006. 336 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЕЩЕ

Введение

Новые экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов стимулирования: вознаграждения, поощрения.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих  предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Эффективный руководитель несет ответственность  за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда.

Актуальность - "На сегодняшний  день понимание различных подходов к методам вознаграждениям, использование  опыта российских и зарубежных компаний в активизации труда является актуальным. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Цель данной работы - "дать анализ системе вознаграждения и рассмотреть использование системы поощрения на примере сети магазинов. Задачи - " описать теоретические вопросы вознаграждения; " рассмотреть современные тенденции в выплате вознаграждения; " определить размер заработной платы менеджеров; " проанализировать современное использование процессов вознаграждения в бутике "elite". Предмет - " Система вознаграждения персонала. Объект - " Персонал сети бутиков итальянской одежды города Челябинска. Библиография - "При написании данной работы были использованы книги, авторы которых рассматривают процессы управления не только с позиции теории, но и искусства воздействия на любой социум: общество, производственный коллектив, семью, личность. Они формулируют принципы управления как теоретические основы государственного и производственного управления, методы искусства управления личностью и коллективом.

Литература 1. Десслер Г. Управление персоналом. /Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997. 432с.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. М.: Издательство "Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996. 329с.

3. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический  менеджмент. Искусство разработки  и реализации стратегии: Учебник  для вузов. /Пер. с англ. М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 1998. 576с. 

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристъ, 1998. 496с.

5. Чарльз Фартелл. Основы торговли. /Пер с англ. Тольятти: "Издательский  дом ДОВГАНЬ", 1995. 720с. 

6. Александров Е.А. О некоторых  организационных критериях качества  функционирования систем. Организация  и управление. М.: Юристъ, 1985. 374с.

7. Бобрышев Д.Н. Основные категории  теории управления. М.: Инфора-М, 1997. 450с. 

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента.  М.: Инфра-М, 1996. 580с. 

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Академический проект, 1995. 528с. 

10. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999. 752с.

11. Ириков В.А. Модели и методы  управления. М.: ЮНИТИ, 1998. 472с. 

12. Китов А.И. Психология управления. М.: Финансы и статистика, 1995. 376с. 

13. Коротков Э.М. Концепция менеджмента.  Н. Новгород, 2000. 205с.

14. Ладанов И.Д. Практический  менеджмент. М.: Информационно-внедренческий  центр "Маркетинг", 1992. 448с. 

15. Минтусов И. Проблемы теории  и практики управления. М.: Экзамен, 1999. 352с. 

16. Питерс Т., Уотермен Р. В  поисках эффективного управления. М.: Проспект, 2000. 260с.

17. Страхова О.А. Организация  труда управленческого персонала.  СПб.: Новое знание, 1994. 296с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что  вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система вознаграждения выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Вознаграждение персонала –  важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы вознаграждения и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

1. Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

2. Способствовала мотивации персонала;

3. Была инструментом управления  действиями работников в достижении  ими целей предприятия.

Неэффективная система может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая  организация использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Сегодня, когда  произошли коренные изменения в  экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции, кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы вознаграждения в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем вознаграждения, используемых на российских предприятиях в современных экономических условиях.

Целью работы является разработка системы вознаграждения производственного персонала фирмы.

Для достижения цели требуется выполнить следующие задачи:

- во-первых, дать характеристику подходов  к построению систем вознаграждения, показать связь вознаграждения  и мотивации персонала, изучить  составляющие элементы системы  вознаграждения, определить место  оплаты труда в системе вознаграждения;

- во-вторых, проанализировать систему вознаграждения  производственного персонала фирмы  с учетом фактора справедливости  в системе вознаграждения, разработать  теоретическую модель процедуры  материального вознаграждения персонала  с учетом фактора справедливости;

- в–третьих,  дать характеристику деятельности  группы компаний «Звезда», проанализировать  удовлетворенность системой вознаграждения  персонала относительно фактора  справедливости, показать на конкретном  примере расчет оценочного показателя.

Основными методами при исследовании данной темы являются:

1. Исследование  литературы таких авторов как  Десслер Г., Шекшня С.В., Томпсон  А.А., Стрикленд А.Дж., Веснин В.Р., Ч. Фартелл, Е.Маслов, Джон В.  Ньюстром, К Дэвис., Ф.Лютенс, В.Щукин,  Крашенинникова М.С.

2. Изучение документов предприятия, определяющих использование системы вознаграждения, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

3. Опрос  работников и руководителей.

 

1. Характеристика  подходов к построению систем  вознаграждения

1.1 Связь вознаграждения и мотивации

Мотивация – один из важнейших процессов  для понимания поведения наряду с такими понятиями как восприятие, личность, установка, научение. Не следует  понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы использовать объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая «центральную роль мотивации», современные теоретики организационного поведения «считают, что в этой области важно еще раз подчеркнуть значение поведения».