Международный опыт в вопросах выплат гарантий и компенсаций наёмным работникам

 III-им этапом развития социального партнерства стал период с конца 60-х до начала 80-х годов. В это время государственная социальная политика стран Западной Европы в сфере труда и профсоюзной деятельности стала более гибкой; идея соучастия трудящихся в управлении производством получила преимущественное развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать методы социального партнерства и установления социального мира, метод правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Так, в Англии правительство стало активно проводить в жизнь политику “социального консенсуса” с профсоюзами, в частности, была осуществлена реформа трудового законодательства в целом с демократических позиций. Были расширены профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного признания профсоюза “коллективно-договорным агентом”, установлен “кредит часов”, право на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый вместо закона 1950 г., также расширил права этих советов. В Швеции в1976 г. был принят закон о соучастии на производстве, цель которого -- вовлечение работников в управление производством. Но взамен правительства ввели добровольное замораживание заработной платы по коллективным договорам.

   IV-ым этапом развития социального партнерства можно назвать 80-е годы. и по настоящее время. Развитию социального партнерства в этот период способствовал ряд факторов: во-первых, значительное усложнение социальной структуры общества в развитых странах, во-вторых, работник перестал рассматриваться только как исполнитель, необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.

    Соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны, где государство было бы полностью отстранено от законодательной деятельности. Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде стран, например в Англии, США, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. п. Но и в этих странах законодательство играет существенную роль в области охраны труда и здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников, как дети, подростки, женщины, что объясняется и влиянием международно-правового регулирования этих вопросов труда.

   Проанализировав историю формирования англосаксонской системы права, можно сделать вывод, что английское право, как оно сложилось, было в основном прецедентным, созданным судами общего права и права справедливости. Статутное право выполняло вспомогательную роль по отношению к прецедентному праву. Формы взаимодействия статута и прецедента постоянно видоизменялись и трансформировались по мере становления статута как источника английского права и увеличения его удельного веса. В настоящее время ежегодно английский парламент издает до 80 законов по разным вопросам, формирующихся под воздействием судебной практики. Причем рост писаного трудового права в Англии в современный период происходит не только с помощью статутов, но и путем подзаконного нормотворчества, так называемого делегированного законодательства. Но ни в одной стране проблема соотношения закона и судебной практики не приобрела такого специфического характера, как в Англии, где до сих пор огромна роль судебного толкования закона.

Институт коллективного договора опосредует совокупность многочисленных конкретных отношений по труду, сторонами которых выступают предприниматели и работники. Первоначально работники противостояли одному предпринимателю, в дальнейшем для защиты своих прав работники были вынуждены объединиться в профсоюзы, а с усложнением структуры коллективных договоров возникли и объединения предпринимателей. Сначала законодательство всех западных стран запрещало любые виды союзов: как профессиональные. так и предпринимательские.

   С появлением и развитием профсоюзов в Англии и других странах объединяться в союзы стали и предприниматели. Причем если и раньше один предприниматель, выступая против союза работников, оказывался в более выгодном положении, чем объединения трудящихся, то теперь, с возникновением предпринимательских ассоциаций, положение предпринимателей в этом вопросе еще более упрочилось.

   Проанализировав Конвенцию МОТ № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948) и Конвенцию МОТ №98 “О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров” (1949), мнения ученых-правоведов, я пришла к выводу, что защитные функции профессиональных союзов и союзов предпринимателей по защите интересов своих членов похожи. Английское законодательство равно в полной мере относится и к объединениям предпринимателей. Вот это, думается, не отвечает задаче государства по защите в первую очередь наименее защищенных граждан.

В настоящее время в Англии действует Закон “О заработной плате” от 25.07.1986 г., который отменил законы, принятые в период с 1831 по 1940 гг., и ряд более поздних актов. Но основную роль в регулировании заработной платы играют коллективные договоры, поскольку большинство западных стран, и Англия в том числе, придерживаются той позиции, что содержание коллективных договоров должно определяться соглашением сторон. Коллективными соглашениями в Англии регулируются ставки оплаты труда, премиальные выплаты, условия труда, отличающиеся от нормальных, порядок выплаты заработной платы, компенсационные выплаты. Важным направлением в правовом регулировании заработной платы является стремление профсоюзов сохранить заработки в случае производственной недогрузки, частичной занятости.

В отличие от заработной платы, которая регулируется законом и коллективными соглашениями, вопросы рабочего времени и времени отдыха регулируются только национальными соглашениями и местными коллективными договорами. Изучив положение дел в различных отраслях промышленности Англии, можно прийти к выводу, что сверхурочные работы и работы по совместительству не регулируются и не ограничиваются правом, поэтому у предпринимателя почти неограниченные возможности применять их по своему усмотрению. В Англии законом не предусмотрены даже предельные нормы сверхурочных работ, нет перечня оснований для их введения, отказ работника работать сверхурочно признается дисциплинарным проступком, и с этой точки зрения наше законодательство значительно прогрессивнее, поскольку защищает работников от сверхэксплуатации.

ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ФИНЛЯНДИИ

Трудовое законодательство в Финляндии развивали, как принято в северных странах,. совместно между сторонами рынка труда и государственной властью. Парламент почти не соприкасался с повседневной деятельностью рынка труда и трудовое законодательство возникло на основе общих предложений работодателей и наемных работников.

   В развитии трудового законодательства было четыре значительных периода реформ. Первый относится к 1920-м годам, после приобретения Финляндией самостоятельности, когда были изданы законы о трудовом соглашении, о правилах внутреннего трудового распорядка и закон согласования трудовых споров. Этим были созданы основы для регулирования частных трудовых отношений. Вопреки целям профсоюзного движения перед второй мировой войной коллективные трудовые соглашения остались малочисленными.

   Второй стремительный период развития трудового законодательства начался после зимней кампании. Центральные организации рынка труда договорились о решении проблем   трудовой   деятельности в критических условиях военного времени путем переговоров, что позволило в 1944 и 1946 гг. достичь общих   договоров  , которые создали основу и правила регулирования   коллективных     договоров  , т.е. деятельности по достижению   коллективных     трудовых     договоров  . В 1943 и 1944 гг. были изданы законы о правах на ведение переговоров для государственных и муниципальных служащих. В области   трудового   законодательства был обновлен закон о   коллективном     трудовом     договоре  , изданы законы о суде по   трудовым   спорам и по производственным комитетам: был также предан современный характер ряду других законов о труде. Финляндия ратифицировала общее соглашение о свободе и праве объединений (1949) и общее соглашение о коллективных договорах (1951) МОТ.

   Третий период развития   трудового   законодательства наступил в конце 1960-х и начале 1970-х годов, когда были обновлены или изданы вновь, в частности, закон о   трудовом   соглашении, закон о компенсации при увольнении, закон о   коллективном     трудовом     договоре   для рабочих и должностных лиц муниципалитетов и государства, закон о годовом отпуске, о контроле за охраной труда, закон о совместных действиях на предприятии, об отпуске на учебу и о медицинском обслуживании по месту работы. Кроме этого, между центральными организациями рынка труда было заключено около десяти важных соглашений. Четвертый значительный период обновления трудового законодательства относится к концу 1980-х годов. В 1988 г. был обновлен пакет законов, по которому улучшилась коллективная защита трудовых отношений работников путем удлинения предупредительного срока. Нововведения касались также участия работников в принятии решений на высшем уровне предприятия. В 1989 г. был издан закон о рабочих фондах и в 1990 г. вышли законы об участии в концернах и о представительстве рабочих в правлении. Упорядочение было акцентировано на определении процедур, прав и полномочий.

В 1990-е годы, при глубокой экономической депрессии и переломном состоянии рынка труда, трудовое и социальное законодательство вновь стремительно меняется. Однако, направление изменений иное. чем ранее. Реформами пытаются придать гибкости трудовой жизни. Первые конкретные мероприятия по внедрению гибкости правительство пыталось ввести в 1992 и 1993 годы. однако предложения привели трижды к угрозе общей забастовки. Буржуазное правительство отступило, но в 1994 г. путем изменения закона удалось облегчить заключение временных трудовых отношений для безработных, не имеющих работы длительное время.

   Гибкость оплаты труда молодежи была достигнута в порядке договоренности между организациями, а не обновлением закона. Как и ожидалось, воздействие нововведений осталось минимальным.

В 1995 г. возглавляемое социал-демократами т. н. правительство " радуги" больше преуспело в вопросах внедрения гибкости, что значительно расширяет возможности договариваться, кроме всего прочего, и о продолжительности рабочего времени. Единственным трудным объектом обновления было сокращение пособий по безработице, что привело к угрозе общей забастовки весной 1996 г.

Социальные пособия также подверглись сильным сокращениям и обновлениям в связи с экономическим спадом и безработицей. Сокращения распространяются от средств для детских садов до пособий по безработице.

   Правительство составило осенью 1995 г. программу из 54 пунктов обновления трудовой жизни, из которых к лету 1996 г. претворено в жизнь 52 пункта. Часть нововведений являются временными, однако некоторые из них значительные. Один из последних - полное обновление закона о рабочем времени от августа месяца 1996 г. заменивший пеструю практику предшествующего законодательства о рабочем времени. Закон унифицировал предписания о рабочем времени рабочих и служащих, включая должностных лиц. В целом с преувеличением можно сказать, что в конце 1990-х годов перешли от защиты работников к защите предприятий.

Первостепенной задачей организаций наемных работников является защита экономических, социальных, профессиональных и правовых интересов наемных работников. Все центральные организации наемных работников объявляют себя политически независимыми. Практически же Центральной организацией профессиональных союзов Финляндии и Центральной организацией должностных лиц руководят социал-демократы, а Центральной организацией академических служащих руководят члены коалиционной партии.

Объявленная организациями биржи труда степень объединения наемных работников в Финляндии равна 96 процентов. Сюда включены также пенсионеры, учащиеся и освобожденные члены. В сферу охраны интересов входит 78 процентов наемных работников, однако, в силу обязательного характера договоров их действие распространяется на 95 процентов наемных работников. Степень объединения в Финляндии выше, чем в других странах. Ближе всего показатели Швеции и Дании, где степень объединения на несколько процентов ниже, чем в Финляндии.

Важнейшей задачей союзов работодателей является обеспечение спокойной рабочей обстановки на договорной основе, содействие конкурентоспособности предприятий и воздействие на политику общества в области экономики, наемного труда, обучения и в социальной сфере.

Договор об обучении

В заключенном в 1971 г. и обновленном позднее договоре об обучении определяется, каким образом профессиональное обучение осуществляется в рабочее время. Помимо этого устанавливается, каким образом возмещаются потеря в заработке и расходы за период пребывания на курсах.

Договор охватывает также обучение. включенное в договоры между работниками и работодателями и предлагаемое профессиональными союзами обучение своим членам.

Помимо договора о профсоюзном обучении. в общественном секторе составлен также договор об обучении кадров от1976 г. В муниципальном секторе имеется рекомендательный договор об обучении кадров от 1995 г.. а также коллективный договор для рабочих и должностных лиц о профсоюзном обучении от 1995 г.

Компенсация при увольнении и надбавка на обучение взрослых.

Если работника в возрасте свыше 43 лет уволят по экономическим причинам или условиям производства после трудового отношения. длившегося свыше пяти лет и не имеется возможности предоставить ему другую работу или место обучения, он имеет право на денежную компенсацию.

Работник имеет возможность получить надбавку для обучения взрослых на период учебы, способствующей поддержке и повышению его профессионального уровня и возможности трудоустройства.