Природні ресурси

Ще одним важливим питанням для соціального діалогу  є запровадження і широке використання так званих нетипових трудових відносин, таких, як неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробні контракти. Правові  рамки таких видів трудових відносин визначаються після консультацій та за погодженням із соціальними партнерами для узгодження інтересів сторін. Такі системи, в разі їх належного  використання, також можуть слугувати  корисним інструментом для узгодження професійних та сімейних обов’язків або для полегшення охоплення  тих категорій працівників, які  перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці.

Безпека та гігієна праці

В ЄС близько 50 відсотків  міжнародних норм МОП, прийнятих  Міжнародною конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони  здоров’я. В 1974 році створено Консультативний  комітет з питань безпеки, гігієни  праці та охорони здоров’я на робочих  місцях, що має тристоронню структуру, завдання якого полягає у наданні  допомоги Європейській комісії та активізації  співпраці між національною адміністрацією, профспілками й організаціями роботодавців.

Результати соціального діалогу  в країнах ЄС

За даними синтетичної  оцінки соціально-трудових відносин Європейської комісії (2000 рік), протягом останнього десятиріччя соціальні партнери узгодили на європейському рівні  понад 100 різних спільних документів та 6 загальних порозумінь. Три з  останніх було включено до директив, і, отже, вони стали обов’язковими  в системі європейського права.

Подальші переговори на європейському рівні значно посприяли  поміркованому зростанню оплати, що зі зменшенням реальних одиничних  коштів праці на 6 відсотків (1991–1998 рр.) відкрило дорогу для значного зниження рівня інфляції, який на сьогодні перебуває  на рівні двох відсотків (до половини 90-х років цей показник сягав 10 відсотків).

Соціальний діалог на рівні секторів відіграв істотну  роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які  зіткнулись із серйозними викликами  нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації. Тому альтернативи соціальному діалогу у сфері соціально-трудових відносин для держави, що просувається на шляху соціальної ринкової економіки, немає.

1. 3. Міжнародні стандарти SA 8000 «Соціальна відповідальність»

і  ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.

У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких приділяється значна увага персоналу, створенню  необхідних і комфортних умов для  роботи, є надійними партнерами у  взаємовідносинах.

Використання етичних  підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема  створення сприятливої атмосфери  в колективі, є критерієм високого рівня менеджменту. І навпаки, співробітництво  з компаніями, які не виконують  ці вимоги, вважається неетичним і  пов'язаним з додатковими ризиками.

Стандарт SA 8000 спрямований  на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого  рівня.

SA 8000 (Social Accountability 8000) (Социальная ответственность  8000) — стандарт для оценки социальных  аспектов систем управления. В  основу этого универсального  стандарта положены несколько  конвенций Международной организации  труда, Конвенция Организации  Объединенных Наций по правам  ребенка и Всемирная декларация  прав человека.

Социальная ответственность  — это способность организации  или предприятия оценить социальные последствия своей деятельности, в том числе безопасность и  на окружающую среду.

Данный стандарт создан компанией Social Accountability International, миссия которой состоит в продвижении  прав человека для работников во всем мире.

Цель стандарта SA 8000 — улучшение условий труда  и жизненного уровня работников. Он может применяться в развивающихся  и индустриально развитых странах, как для малых, так и для  крупных предприятий, а также  для общественных организаций.

Данный стандарт определяет требования по социальной защите, позволяющие компании: разрабатывать, поддерживать и вводить политику и методы управления вопросами, которые  компания может контролировать или  на которые она может оказывать  влияние; демонстрировать заинтересованным сторонам, что политика, методы и  действия находятся в соответствии с требованиями данного стандарта. Требования данного стандарта должны применяться повсеместно с учетом географического местоположения, отрасли  промышленности и размера компании.

Данный стандарт устанавливает критерии для оценки следующих аспектов:

Детский труд

Принудительный  труд;

Здоровье и  техника безопасности;

Свобода профессиональных объединений и право на переговоры между нанимателем и профсоюзами  о заключении коллективного договора;

Дискриминация;

Дисциплинарные  взыскания;

Рабочее время;

Компенсация;

Системы управления.

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 (ISO 9000 — серия международных стандартов, описывающих требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий.Система менеджмента качества (СМК) — совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Она предназначена для постоянного улучшения деятельности, для повышения конкурентоспособности организации на отечественном и мировом рынках, определяет конкурентоспособность любой организации.[1]. Она является частью системы менеджмента организации.) та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських).

Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів  соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а  також щодо шляхів впровадження соціально  відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації. Він наголошує на важливості результатів та діяльності у сфері  соціальної відповідальності та її удосконалення.

 

4. Основні  принципи та впровадження  
соціальної відповідальності

 

Відповідальність за внесок в добробут суспільства та вплив  на оточуюче середовище, так звану  соціальну відповідальність несуть організації всіх типів: комерційні, неприбуткові, громадянські, органи управління та інші.

Стандартом ISO-26000 «Керівництво з соціальної відповідальності», визначаються основні принципи соціальної відповідальності:

· Підзвітність, яка полягає в тому, що організація має звітувати щодо впливу від своєї діяльності на суспільство і довкілля.

· Прозорість, яка означає, що організації слід бути прозорою в її рішеннях і діяльності, які впливають на інших. Організація повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі про політику, рішення та діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи їх фактичний і можливий вплив на суспільство і довкілля. Ця інформація має бути легкодоступною і зрозумілою для всіх заінтересованих сторін. Прозорість не має на увазі розкриття службової інформації, а також інформації, що захищена відповідно до законів або може спричинити порушення правових зобов'язань.

· Етична поведінка – стиль поведінки організації. Організація повинна приймати і застосовувати стандарти етичної поведінки, які якнайповніше відповідають її призначенню і сфері її діяльності. Організація повинна розвивати структуру управління так, щоб вона сприяла поширенню принципів етичної поведінки як усередині організації, так і в процесі взаємодії з іншими.

· Взаємодія з заінтересованими сторонами – цей принцип означає, що організації слід поважати, розглядати інтереси її заінтересованих сторін та всемірно взаємодіяти з ними.

· Правові норми – У контексті соціальної відповідальності повага правових норм означає, що організація дотримується всіх чинних законів і правил, вживає заходів, аби бути обізнаною про застосовані нею закони і правила, інформувати тих осіб в організації, хто відповідальний за дотримання законів і правил, і знати, що такі закони і правила дотримуються.

· Міжнародні норми – цей принцип визначає, що організації слід поважати міжнародні норми, в тих випадках, коли ці норми є важливими для сталого розвитку і добробуту суспільства.

· Права людини – цей принцип означає, що організація повинна визнавати важливість і загальність прав людини, поважати права, зазначені у Всесвітній Декларації з прав людини.

Одним із значущих світових орієнтирів в розвитку питань корпоративної  соціальної відповідальності стала  Міжнародна ініціатива ООН – Глобальний Договір ООН (Global Compact). Ідею Глобального  Договору запропонував Генеральний  секретар ООН Кофі Аннан на Всесвітньому економічному форумі 1999 року.

Глобальний договір ООН  є добровільною ініціативою, яка  об’єднує приватні компанії, агенції  ООН, бізнес асоціації, неурядові організації  та профспілки у єдиний форум задля  сталого розвитку через відповідальне  та інноваційне корпоративне лідерство. Десять універсальних принципів  Глобального Договору орієнтовані  на втілення практик відповідального  бізнесу у сферах прав людини, стандартів праці, екологічної відповідальності та боротьби із корупцією.

Глобальний Договір не передбачає якогось «нагляду» чи суворої оцінки діяльності компанії. Він базується виключно на добровільних ініціативах бізнесу щодо підтримки  принципів сталого розвитку, прозорої діяльності, публічної звітності, втілення принципів Глобального Договору в ділову стратегію, корпоративну культуру та повсякденну ділову практику.

10 Принципів Глобального  Договору

Права людини

Принцип 1: Комерційні компанії повинні забезпечувати та поважати захист прав людини, проголошених на міжнародному рівні.

Принцип 2: Комерційні компанії повинні забезпечувати, щоб їхня власна діяльність не сприяла порушенню прав людини.

Принципи  праці

Принцип 3: Комерційні компанії повинні підтримувати свободу зібрань і дієве визнання права на колективні угоди.

Принцип 4: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню примусової праці.

Принцип 5: Комерційні компанії повинні сприяти ефективному викоріненню дитячої праці.

Принцип 6: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування.

Екологічні  принципи

Принцип 7: Комерційні компанії повинні дотримуватися превентивних підходів до екологічних проблем.

Принцип 8: Комерційні компанії повинні ініціювати поширення екологічної відповідальності.

Принцип 9: Комерційні компанії повинні стимулювати розвиток і розповсюдження екологічно чистих технологій.

Антикорупційні  принципи

Принцип 10: Комерційні компанії повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво.

В Україні Глобальний Договір  був започаткований у квітні 2006 року. Зараз кількість учасників Глобального  Договору в Україні перевищує 130, які заснували національну мережу з метою поширювати ініціативи корпоративної  соціальної відповідальності в Україні, обміну досвідом, освіти та спільних дій.

 

5. Європейський Союз  і законодавство з охорони праці

 

Європейський  Союз є результатом кількадесятилітніх старань, спрямованих на інтеграцію Європи. Створення Європейського Союзу було затверджено Трактатом 7 лютого1992 року в Маастрих (Нідерланди).

Європейський Союз – це об’єднання демократичних європейських країн, які об’єдналися заради миру та розвитку.

Законодавство Євросоюзу  в сфері охорони праці можна  умовно розділити на дві групи:

· директиви ЄС щодо захисту працівників;

· директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок (включаючи обладнання, устаткування, машини, засоби колективного та індивідуального захисту, які використовують працівники на робочому місці).

Законодавство Євросоюзу  про охорону праці згруповане таким чином:

· загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС);

· вимоги охорони праці для робочого місця (Директива Ради 89/654/ЄЕС щодо робочого місця; Директива Ради 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків; Директива Ради 92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини, Директива Ради 92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних і відкритих гірничодобувних підприємствах; Директива Ради 93/103/ЄС під час роботи на борту риболовних суден; Директива Ради 1999/92/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах);