Природні ресурси

Лекція 1

Вступ до дисципліни

Охорона праці в галузі  -  нормативна дисципліна, яка базується на знаннях з питань безпеки, отриманих студентами при освоєнні навчальних програм освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра і передбачає вивчення питань охорони праці стосовно конкретної галузі і особливості умов промислової безпеки у професійній діяльності майбутніх фахівців.

Мета  курсу: полягає у формуванні у майбутніх фахівців умінь та компетенцій для забезпечення ефективного управління охороною праці та поліпшення умов праці з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу та міжнародного досвіду, а також в усвідомленні нерозривної єдності успішної професійної діяльності з обов’язковим дотриманням усіх вимог безпеки праці у конкретній галузі.

Завдання  вивчення дисципліни передбачає забезпечення гарантії збереження здоров’я і працездатності працівників у виробничих умовах конкретних галузей господарювання через ефективне управління охороною праці та формування відповідальності у посадових осіб і фахівців за колективну і власну безпеку.

1. Міжнародні норми в галузі охорони праці.
1. 1. Стан безпеки праці в світі

Стан справ з охороною праці у світі стає все більш  актуальною проблемою як для профспілок, так і для міждержавних структур, насамперед Міжнародної організації  праці. Підвищена увага до проблем  безпеки праці пояснюється в  першу чергу тим, що з кожним роком, незважаючи на заходи, що вживаються, у  різних країнах зростає рівень виробничого  травматизму, у тому числі зі смертельними наслідками, і кількість профзахворювань. Причому це стосується і тих країн, де їм приділяється, здавалося б, підвищена  увага.

Згідно з даними МОП, щороку в світі реєструється приблизно 270 млн. нещасних випадків, пов'язаних з  трудовою діяльністю людини, і 160 млн. професійних  захворювань. На виробництві гине майже 354 тис. працівників, з них у країнах  з розвиненою ринковою економікою — 16,2 тис, у колишніх соцкраїнах — 21,4 тис, у Китаї — 73,6 тис, в Індії  — 48,2 тис, в інших країнах Азії і Тихого океану — 83 тис, у країнах Близького Сходу — 28 тис, у країнах Африки південніше Сахари — 54,7 тис, у країнах Латинської Америки та Карибського басейну — 28,6 тис. Близько 12 тис. загиблих — діти.

До цих даних необхідно  додати кількість тих, хто одержав  профзахворювання і вибув з виробничого  процесу.

Щодня у світі  відсутні на робочому місці внаслідок  хвороби (тимчасової непрацездатності) близько 5% робочої сили. Через витрати, пов'язані з нещасними випадками  на виробництві, втрачається до 1250 млрд. доларів США, або майже 4% світового  валового внутрішнього продукту.

Взагалі галузевий аспект безпеки праці потребує окремого розгляду, оскільки деякі галузі економіки  є найбільш небезпечними для зайнятих у них працівників.

Велика кількість нещасних випадків на виробництві стається на дрібних і середніх приватних  підприємствах.

Багато уваги  приділяється питанням охорони праці  та здоров'я на виробництві у Європейському  Союзі і країнах, що входять до нього. У структурі ЄС є кілька органів, які спеціально займаються проблемами трудового життя. З числа  тем, що особливо досліджуються у  ЄС, відзначимо проблему стресів на робочому місці. Зазначене агентство  ЄС визначило стрес як «негативно забарвлену емоційну реакцію на трудовий процес, що виникає внаслідок психічних  перенавантажень працівників, у  тому числі через надмірні вимоги до роботи, авторитарного керівництва, конфліктів на робочому місці, насильства і моббінгу» (третирування з боку колег — Прим. автора). До «класичних» факторів стресу віднесено також шуми, вібрацію та монотонність праці. За даними агентства, до 40 млн. працівників у країнах ЄС страждають на захворювання, пов'язані зі стресом. На наслідки стресів припадає 25% робочих днів, пропущених через хворобу, а витрати тільки з оплати  лікарняних у зв'язку з цим становлять 20 млн. евро на рік. У цілому ж економічні втрати від стресу оцінюються в 150 млн. евро.

Серйозно ставляться у ЄС до проблеми вживання алкоголю і наркотиків як до фактора, що негативно  впливає на продуктивність і безпеку  праці. Хоча в країнах ЄС алкогольно залежними вважаються лише 5% працівників, зловживання алкоголем є головною причиною смерті молоді у віці 15—19 років і 30—50% дорожньо-транспортних подій.

1. 2. Соціальний діалог в Європейському Союзі й Україна

У Європейському  Союзі соціальний діалог став прогресивною частиною загальної стратегії, яка  забезпечила конкурентоспроможнішу  позицію Європи у стосунках з  основними партнерами у світі.

Однією з найхарактерніших особливостей розвитку політичних і  соціальних процесів у країнах, які  взяли орієнтацію на членство в ЄС, стало широке застосування вже успішно  випробуваних на практиці форм соціальної демократії з участю громадян в ухваленні  політичних і економічних рішень, контролю за їх реалізацією у важливих напрямах політичної діяльності владних  інститутів.

Ця тенденція  дедалі більше стає виразником критичного погляду на перспективи розвитку парламентської демократії та її можливості задовольняти інтереси різних соціальних груп. Проблеми форм регулювання відносин у суспільстві найбільше зосереджуються сьогодні у сфері економіки, адже в основі добробуту мають бути такі механізми регуляції, які сприяли б ефективному розв’язанню економічних питань в інтересах усього суспільства. У сфері соціально-трудових відносин такою формою демократичного регулювання, прийнятою для всіх її суб’єктів, став соціальний діалог.

Структура та діяльність національних тристоронніх органів у країнах Європейського  Союзу

В Україні, згідно з  законом «Про соціальний діалог в  Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено формування порядку  утворення, склад та організацію  роботи Національної тристоронньої  соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах.

Соціальний  діалог, згідно з законом, – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття  узгоджених рішень сторонами соціального  діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів  виконавчої влади і органів місцевого  самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання  трудових, соціальних, економічних  відносин.

Однією з їх характеристик  є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя  держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону  рішень та контроль за їх реалізацією  у важливих, з погляду інтересів  громадян, напрямах діяльності.

Практика  ведення соціального діалогу

Політика зайнятості

Країни Європейського  Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національного соціального  діалогу, що виходять далеко за межі обговорення  більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано  головним елементом винайдення шляхів розв’язання найбільш нагальних  національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забезпечення, конкурентоспроможність чи соціальна  єдність.

Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії  зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації  праці: ведення переговорів і  виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досягненню необхідного балансу  між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження  нових технологій, нових форм роботи тощо).

Соціальні партнери завжди володіють інформацією про  ринок праці, що дуже важливо для  успішного проведення політики зайнятості, і є головними учасниками ефективного  виконання погодженої політики. Всі  залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої  потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них  завдань.

Політика оплати праці

Країни Європейського  Союзу ще на самому початку економічних  реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному  діалогу. Питання заробітної плати  вирішується шляхом колективних  переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і  працівникам у веденні переговорів  про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому  рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

Політику оплати праці ЄС розглядає як частину  макроекономічної політики, спрямованої  на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання  заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов’язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними  партнерами переговорів про заробітну  плату, які мусять надзвичайно відповідально  діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

Оскільки заробітна  плата визнана основою забезпечення сім’ї годувальника, одним із традиційних  засобів соціального захисту  найманих працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог  у разі неплатоспроможності роботодавця. Запроваджено новий інструмент захисту  таких вимог – гарантійні фонди.

Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

У більшості країн  європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі стали  одним з головних питань діалогу  між соціальними партнерами. Однак  масштаби ефективності соціального  діалогу і партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами  учасників. Вони відрізняються залежно  від країни, галузі, масштабів підприємств.

Важливу роль відіграють національні тристоронні органи, які забезпечують політичні орієнтири  для національної, економічної, соціальної та трудової політики.

Загальна тенденція  полягала у створенні національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і  професійної підготовки, що надає  загальні рекомендації для реформування систем освіти і професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання. Загалом уряд ініціював  створення такої бази, але за підтримки  та участі соціальних партнерів. Під  різними назвами було створено тристоронні  та двосторонні інститути (навчальні  ради або правління) для регулювання  питань навчання та професійної підготовки.

Соціальний захист

Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи  соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального  страхування та ринку праці з  активною ініціативою держави і  роботодавців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої  політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія  згодом довела свою перспективність  і з часом почала переважати в  концепціях країн ЄС.

На межі ХХ–ХХI століть  розуміння суті процесу соціального  забезпечення незмінно ґрунтується  на нормах міжнародного права, одним  із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні  соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері  соціального забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які  не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі  прожиткового мінімуму.

Трудове законодавство

Усі країни-кандидати  для вступу до Євросоюзу провели  реформування трудового законодавства  для узгодження з нормами ЄС та для його більшої адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація  є постійним процесом, у якому  мають брати активну участь соціальні  партнери.

Членство в ЄС і економічна глобалізація означають, що працівники підприємств та їхнє керівництво мають швидко пристосовуватися до вимог міжнародної конкуренції, а також до циклічних та структурних  змін. Мобільність робочої сили і  нові моделі організації праці повною мірою впливають на гарантію зайнятості.

Така ситуація, яка  є реальною і неминучою, повинна  супроводжуватись створенням нової  законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників. Баланс інтересів обох сторін соціально-трудових відносин забезпечується шляхом серйозного і тривалого діалогу. Це повністю визнається в Директивах ЄС про зайнятість, які закликають соціальних партнерів  «вести переговори та виконувати угоди  на всіх відповідних рівнях, модернізувати  методи організації праці, включаючи  гнучкий графік роботи для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності підприємства, досягнення необхідного  балансу між гнучкістю та гарантією  роботи і підвищенням якості робочих  місць».