Управление персоналом

Теория мотивации Л.Портера  – Э.Лоулера.

Эта теория построена на сочетании  элементов теорий ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э.Лоулер ввели три  переменные. Которые влияют еа размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то. Что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

Вопрос 14. Особенности  мотивирования группы

 

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид деятельности,  степень ее  сплоченности  или,  напротив,  разобщенности,  нацеленность  на работу   ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы   мотивы её 
объединения. 

Мотивы группы можно  ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

На первой ступени проявляются самые мощные групповые мотивы, которые разделяются всеми членами группы; на второй ступени мотивы не так сильны, поскольку у каждого в группе возникает стремление утвердиться в конкуренции с другими; возникает гордость за свой коллектив, принадлежность к престижной группе На третъей ступени мотивы еще менее сильные, чем на предыдущей ступени, нередко характеризуют группы с четко выраженными стремлениями к солидарности, к безопасности, группы, образованные из страха. Четвертая ступень порождает совместные представления на эмоциональной основе: ненависти, любви, хобби, политические взгляды и т.д. На пятой ступени оказываются группы с самыми слабыми мотивами. Это так называемые неосознанные объединения, основанные в силу случайных обстоятельств.

При создании группы каждый входящий в нее ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что он может получить то же, что и в группе, в одиночку, то его чувство принадлежности к группе ослабевает. Он может оставаться в группе из чувства благодарности, но это недостаточная мотивация. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией, а подчас и ненавистью.

Дня укрепления групповой морали рекомендуют  использовать пять правил:

1. помочь группе испытать общий успех;
2. укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к ее лидеру;

3) культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;

4. принадлежность к группе должна доставлять радость и отвечать стремлению к престижу;
5. полезно поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

Нередко такие группы определенное время эффективно работают, причем специально ее цементированием никто в группе не занимается. Это происходит потому, что все перечисленные принципы возникают в группе стихийно, отражая ситуацию вокруг группы.

Нередко в группах образуются мелкие подгруппы, так называемые клики. Чтобы их избежать, рекомендуется следующая тактика:

1. полезно демонстрировать такой группе, причем в драматической форме, бесперспективность ее деятельности;
2. показать группе невозможность достижения поставленной ею цели;
3. посеять недоверие между людьми и прежде всего к их лидеру;

4) образовать раскольнические  группы,  стимулировать перебежчиков,   причем  лучше  всего  превратить перебежчика лидера группы;

Для изучения мотивов человека целесообразно  изучить его потребности и их силу, желания, убеждения, мировоззрение, интересы, идеалы, чувства, установки.

 

Вопрос 15. Характеристика видов  конфликтов и пути  их разрешения

 

Все конфликты можно  классифицировать в зависимости от ряда факторов: способа разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна  выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения  участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений  социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник и 
подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители. 

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и временя, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межгрупповые  и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, изменение целей участников конфликта.

Управление  конфликтами   -  это   целенаправленное   воздействие   по  устранению   (минимизации)  причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта,

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнение их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

- структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; личностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры;

- ответные агрессивные действия, эту  группу методов  применяют в  крайних случаях,  когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.