Управление персоналом

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности),

Достоверность - информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений. 

Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (непосредственно,  например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации). 

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации  и кодирования информации системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.     

Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники. 

Во внемашинной сфере  в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащий плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи - от объекта к органу управления - следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем  или прошлом  состоянии объекта управления).  Внемашинное информационное  обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Основным элементом внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой 
совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от 
машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на высоком уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств. 
В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных делениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной тральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировались на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы к информационно-ориентированной.

Все это обусловило новую организацию данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, являющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.

Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из них ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления. В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты, разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-управленческих требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Вопрос 9.  Основные аспекты технического обеспечения  системы управления персоналом.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТО - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, информации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с той точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации, связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального распределения. КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него сред адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для  выбора технических средств являются:

• характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации;
• характеристики технологического процесса обработки информации;
• технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть службы управления персоналом.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются.

• носители  входной и  выходной  информации (документы,  типизированные  бланки,  машинные  носи 
  информации и т.д.);
• объем входной и выходной информации по указанным носителям;
• объемы вычислительных работ;
• сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом;
• формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и  состав комплектов оборудования и его  основные характеристики:

• производительность при выполнении технологических операций;
• надежность работы;
• совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров;
• стоимость оборудования;
• состав и количество обслуживающего персонала;
• площадь, требуемая для размещения оборудования.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств  для их использования в службе управления персоналом включает:

• определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;
• определение  требований,   предъявляемых  к  техническим  средствам.   Обоснование  состава  показателей,  характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;
• формирование  перечня  технических  средств,   выпускаемых  отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволит достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в службе управления персоналом и решить соответствующие задачи;
• определение   показателей   качества   и   функциональных   возможностей   технических   средств в рамках сформированного перечня;
• выбор метода сравнения технических средств для определения наиболее эффективного;
• проведение сравнительного анализа технических средств;
• обоснование рекомендаций по выбору наиболее эффективных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих предъявляемым требованиям;
• принятие решения о приобретении выбранных технических средств.

В соответствии с последовательностью  стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пят групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Средства  сбора  и регистрации  информации:   устройства   подготовки  данных,   регистраторы   информации устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств - преобразование формы информации вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства  передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены дл передачи информации в пространстве.

Средства  хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотека Предназначены для передачи информации во времени.

Средства  обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС служб управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информации: необходимую для принятия управленческих решений.

Средства  выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройств  (дисплеи), графопостроители и пр.

Вопрос 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры  персонала

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера - это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру.  Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и I. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой тени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные общения, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи между организацией и отдельным сотрудником;
2. обеспечение   направленности   планирования   карьеры   на   конкретного   сотрудника   с   целью   учета   его специфических потребностей и ситуаций;
3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. устранение «карьерных тупиков»,  в  которых практически не  оказывается возможностей для развития сотрудника;
5. повышение качества процесса планирования карьеры;
6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
7. изучение карьерного потенциала сотрудников;
8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
9. определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.