Совершенствование состава кадров предприятия

1.2 Сравнительная  характеристика методик анализа  состава и структуры кадров  предприятия

Высшая эффективность  производства достигается не при  любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и  состава кадров, определения предстоящих  сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.

Кадры предприятий как  по своей численности, структуре, так  и профессионально-квалификационному  составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические  факторы воздействуют на численность  и состав работающих через изменение  объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью  создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено  минимальное количество живого и  овеществленного труда. Это может  быть достигнуто за счет прогрессивных  изменений в технологии производства различных видов продукции и  замены одного вида исходного сырья  на другой. Указанные изменения в  конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности  и состава работающих. При формировании кадров предприятий влияние технологических  факторов на состав и численность  работающих должно учитываться в  том плане, чтобы содействовать  в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают  организационные факторы.

Так, в монографии «Методические  основы исследования содержания труда  рабочих и определение эффективности  их подготовки» авторы считают, что  решающее влияние на трудовые ресурсы  оказывает технико-организационный  уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда¹. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» и М. Гергесов в «Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров». Они отмечают, что «структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса»².

Вопросы рационального использования  кадров еще не нашли своего места  в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета  и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя»³.

Оценивая структуру и  состав кадров и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности  работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается  профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий  промышленно-производственного персонала  и т.п.⁴ Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но, как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры  трудовых ресурсов затруднено еще и  потому, что попытки совершенствования  анализа сводятся к совершенствованию  способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой  путь не дает ощутимых результатов  без изменения подхода к анализу  и его информационной базы.

Нам представляется, что  для целей формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий  и анализа влияния технического прогресса на структуру работников следует использовать следующую  схему (рис. 1.1).

Под влиянием технического прогресса изменяется не содержание производственных функций, изменяется способ их выполнения, а, следовательно, изменяется структура производственного  процесса, и только после этого  происходят изменения в профессиональном составе работников. В такой последовательности событий яснее видны роль и влияние научно-технического прогресса на структуру трудовых ресурсов.

С нашей точки зрения, прав П.Ф. Петроченко, утверждая, что «профессиональная принадлежность работников является не самостоятельным, а подчиненным явлением, обусловливаемым функциональным разделением труда. Вне последнего профессии не существуют и существовать не могут»⁵.

Рисунок 1.1 – Влияние НТП  на структуру трудовых ресурсов

Для характеристики качественного  состава, прогрессивности структуры  и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий

Предлагаемая схема формирования кадров промышленных предприятий позволит шире использовать анализ в целях  рациональной расстановки работающих и сокращения их численности. При  этом объектами сопоставления могут  стать коллективы не только аналогичных  предприятий одной отрасли, но и  различных отраслей общественного  производства.

Таким образом, механизм формирования кадров предприятий представляет собой  многогранный процесс, отражающий влияние  различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать⁶. Схематично это можно изобразить следующим образом (см. рис. 1.3).

Рисунок 1.3 – Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий

Для целей практического  применения во второй главе настоящей  работы будет использована схема  анализа, учитывающая механизм формирования трудовых ресурсов промышленного предприятия (рис. 1.1 – 1.3), как наиболее отвечающая требованиям современной хозяйственной  жизни.

Глава 2 Анализ обеспеченности состава и структуры кадров ОАО  «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2008 – 2009 гг.

2.1 Анализ численности  и состава работников предприятия

Фактическая численность  работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  за 2009 год составила 5242 чел., она ниже, чем в 2008 г. на 694 чел. или 11,8%. Снижение численности произошло в результате мероприятий по оптимизации численности, реструктуризации ремонтных служб  предприятия.

Таблица 2.1 – Среднесписочная  численность ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  по видам деятельности в 2008 – 2009 гг.

Показатель	2008 год	2009 год		Отклонение		Темп роста, %
		план	факт	от 2008 года	от плана	к 2008 году	к плану
Среднесписочная численность - всего	5 936	5 269	5 242	-694	-27	88,3%	99,5%
в том числе по видам  деятельности:
- производство машин и  оборудования для металлургии	5 810	5 157	5 135	-675	-22	88,4%	99,6%
- деятельность столовых  на предприятиях и в учреждениях	111	97	94	-17	-3	84,7%	96,9%
- деятельность среднего  медицинского персонала	15	15	13	-2	-2	86,7%	86,7%

На протяжении анализируемого периода удельный вес промышленно-производственного  персонала постепенно сокращался (табл. 2.2 – 2.3) , что является негативной тенденцией.

Таблица 2.2 – Численность  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  в 2008 – 2009 гг.

Показатель	На 01.01.08	На 01.01.09	На 01.01.10	Отклонение		Темп роста, %
				01.01.09 / 01.01.08	01.01.10 / 01.01.09	01.01.09 / 01.01.08	01.01.10 / 01.01.09
Численность персонала всего  по списку	6 042	5 753	5 175	-289	-578	95,2%	90,0%
из него:
Промышленно-производственный персонал	5 887	5 338	4 668	-549	-670	90,7%	87,4%
в том числе рабочие	3 764	3 393	2 970	-371	-423	90,1%	87,5%
- ИТР, служащие	2 123	1 945	1 697	-178	-248	91,6%	87,3%

Таблица 2.3 – Структура  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  в 2008 – 2009 гг.

Показатель	На 01.01.08	На 01.01.09	На 01.01.10	Отклонение
				01.01.09 / 01.01.08	01.01.10 / 01.01.09
Численность персонала всего  по списку	100,0%	100,0%	100,0%	-	-
из него:
Промышленно-производственный персонал	97,4%	92,8%	90,2%	-4,6%	-2,6%
в том числе рабочие	62,3%	59,0%	57,4%	-3,3%	-1,6%
- ИТР, служащие	35,1%	33,8%	32,8%	-1,3%	-1,0%

Данные вышеприведенных  таблиц показывают, что удельный вес  промышленно-производственного персонала  предприятия сократился за два года на 7,2%, в том числе удельный вес  рабочих снизился на 4,9%, а ИТР  и служащих – на 2,3%.

Эти тенденции обусловлены  сокращением объемов производства продукции, необходимостью экономии затрат живого труда в связи с кризисными явлениями, которые возникли как  следствие общего финансово-экономического кризиса в нашей стране и мире.

Большое значение имеет анализ качественных показателей структуры  персонала, а именно – изучение структуры  персонала по возрасту, стажу работы, образовательному уровню.

Анализ изменений качественного  состава работающих проследим в  таблицах ниже.

Таблица 2.4 – Структура  персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  по стажу работы

Показатель	на 01.01.08		на 01.01.09		на 01.01.10
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
Численность работников - всего	6 042	100,0%	5 753	100,0%	5 175	100,0%
в том числе со стажем работы:
- до 1 года	484	8,0%	530	9,2%	470	9,1%
- от 1 года до 5 лет	2 180	36,1%	2 390	41,5%	2 120	41,0%
- от 5 до 10 лет	932	15,4%	854	14,8%	742	14,3%
- от 10 до 20 лет	901	14,9%	684	11,9%	577	11,1%
- от 20 до 30 лет	682	11,3%	656	11,4%	634	12,3%
- свыше 30 лет	863	14,3%	639	11,1%	632	12,2%