Принципы управления и их развитие в современных условиях

ежегодный оплачиваемый отпуск;

оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном законодательством размере.

Каждому работнику гарантируются и предоставляются в соответствии с внутренней политикой компании материальная помощь при изменении семейного положения:

свадьба (4000 рублей);

рождение ребенка (4000 рублей);

смерть близкого родственника (супруги, родители, дети) 10000 рублей.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «Ресурс-Авто» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

 Должностной  оклад определяется по штатному  расписанию и согласовывается  в договоре. Вознаграждение за  конечный результат определяется  в зависимости от полученного  валового дохода. Премия по итогам  работы устанавливается руководством.

Для работников занятых оказанием услуг автомойки и шиномонтажа принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:

Оплата труда по договору

= (Обьем)

X

ставка оплаты)

X

Премия за результат

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы.

Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
• улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами.

 

Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В ООО «Ресурс-Авто» применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

Суть экономического способа состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми, (денежный доход), или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время) позволяющее заработать в другом месте.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, премии, бонусы, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации — системой итогового вознаграждения, или премирования. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина составляет не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентация на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев, в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, могут быть в зависимости от конкретной ситуации и его целей пропорциональны и непропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Неэкономические способы мотивации на предприятии  ООО «Ресурс-Авто» бывают внутри фирменные и внешние.

Внутри фирменные способы мотивации это предоставление отличившемуся сотруднику и членам его семьи (на выбор):

3 часа пользования  сауной компании бесплатно;

бесплатный ужин в ресторане предприятия на 4 персоны;

2 часа игры  на бильярде.

Внешние фирменные способы мотивации это предоставление отличившемуся сотруднику (в зависимости от заслуг):

билеты в театр и цирк;

посещение салона красоты;

 подарочная  карта магазина «Электроника».

 

3. Рекомендации по повышению  эффективности системы управления  персоналом.

3.1. Оценка системы управления  персонала.

После проведения  анализа выяснилось, что основным проблемным моментом в системе управления на предприятии ООО «Ресурс-авто» является управление персоналом - текучка кадров.

С целью оценки системы управления персонала на предприятии ООО «Ресурс-Авто»  проводилось анкетирование сотрудников. Опрос был проведен на основе очного заполнения анкет. Анкета содержит в себе обращение к респонденту,  вопросы которой, нацелены на  выявление удовлетворенности сотрудниками имеющейся на предприятии системой управления персоналом.  В опросе приняли участие 92 человека в возрасте от  24 до 56 лет.

Согласны ли вы со следующими утверждениями: «Я без труда могу получить ответ на вопрос, касающийся политики кадров».

 Анализируя данный  вопрос, были сделаны следующие  выводы, представленные на рис. 1.

 

Рис 1. Оценка информирования о  политике кадров

Почти 30% респондентов ответили, что не могут получить исчерпывающую информацию по кадровой политике предприятия.

Согласны ли вы со следующими утверждениями: «Условия моего рабочего места позволяют мне трудиться эффективно».

Распределение ответов на данный вопрос представлено на рис. 2.

Рис 2. Оценка условий рабочего места

Результаты опроса показали, что 36% респондентов считают, что их рабочее место, не вполне способствует эффективной работе. Руководству предприятия следует задуматься об улучшении условий рабочих мест своих сотрудников.

 

 Согласны ли вы  со следующими утверждениями: «Я участвую в принятии решений, касающихся моей работы».

 Распределение ответов  на данный вопрос представлено  на рис. 3

Рис. 3. Оценка участия в принятии решений самого сотрудника

 

Согласны ли вы со следующими утверждениями: «Мои должностные инструкции ясные и четки».

 Распределение ответов  на данный вопрос представлено  на рис. 4.

Рис. 4. Оценка должностных инструкций  на четкость и ясность

 

Результаты показали, что только 9% респондентов, считают свои должностные инструкции не ясными.

 

Согласны ли вы со следующими утверждениями: «Мои должностные инструкции соответствуют моим фактическим функциям».

 Распределение ответов  на данный вопрос представлено  на рис.5

Рис 5. Оценка должностных инструкций  на соответствие фактическим функциям сотрудников

 

В результате опроса 25% респондентов сообщили, что выполняют не только свои должностные обязанности.

 

Согласны ли вы со следующими утверждениями: «Я получаю справедливое вознаграждение».

 Распределение ответов  на данный вопрос представлено  на рис. 6.

Рис 6. Оценка соответствия заработной платы результатам труда

 

С уровнем заработной платы не согласны 72% респондентов. В условиях мирового финансового кризиса предприятию пришлось снизить зарплату работникам.

 

В целом опрос сотрудников показал, что 9 человек считают свои должностные инструкции не ясными, 23 работника выполняют функции не входящие в их должностную инструкцию, 43 сотрудника не принимают участие в управленческих решениях относительно их работы.

 

3.2. Выявление и решение проблемы  в системе управления персоналом.

Подводя итоги проведения анализа системы управления на предприятии ООО «Ресурс-Авто», выявлены проблемы в системе управления персоналом:

• анализ экономических показателей выявил на протяжении трех лет заметное снижение валовой прибыли за счет управленческих расходов, что свидетельствует  о  завышенной заработной плате управленческого персонала;
• выявлена проблема  в организационной структуре ООО «Ресурс-Авто» - слабые связи между подразделениями, снижение сроков и качества прохождения информации;
• отсутствие автоматизированной программы управления персоналом;
• не ясность инструкций, низкая эффективность рабочих мест, не удовлетворенность заработной платой

Все вышеперечисленные проблемы на предприятии ООО «Ресурс-Авто» являются причинами высокой текучки кадров.

Для решения проблемы текучки кадров на предприятии ООО «Ресурс-Авто» возможны следующие действия:

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (того, что нужно избегать), чем того, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

 

Заключение

Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.