Формирование фондов ЗП

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - нормы обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих. 

 

Зобщ=∑Зкj*Вфj                                                                                                    (7) 

 

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Недостатками при использовании  сдельной оплаты труда существует опасность, в том, что будет снижено качество производимой продукции, это негативно  отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению нового оборудования. Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной  оплаты труда являются:

Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную  систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему  оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле: 

 

Зп.м. = Тч ЧЧф,                                                                                                    (8) 

 

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. 

 

Зп= Зм/ tраб tраб                                                                                                   (9) 

 

где, Зм - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

tраб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. Она  сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных  связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной  деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере  оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового  участия (КТУ);

Фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационной группы. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

 

1.3 Планирование

Планирование как сознательное поддержание пропорций в экономике  в целом и в хозяйственной  деятельности отдельных предприятий  не является изобретением административно-плановой (иногда ее называют социалистической) системы управления. Даже средневековый  крестьянин, отправляясь в поле или  ухаживая за своим скотом, действовал по плану, сознательно поддерживая  пропорции между своим рабочим  временем, трудовым потенциалом семьи, потребностями в производстве определенного  количества продукции. Сегодня ни одна фирма, предприятие или фермер не могут жить без плана, который  содержит, кроме перечисленной выше пропорции, еще и экономические  связи с другими товаропроизводителями (возможность приобретения техники, семян, удобрений, обучения детей, переработки и сбыта готовой продукции).

Чем отличается планирование как метод управления в нашей  стране до начала реформ и сегодня? Образно можно сравнить с работой  метро и такси. Конечный продукт   транспортные услуги,  одинаков. Но... Метро управляется из единого центра, который диктует пассажирам направление и скорость поездки. Такси управляется потребителем услуги.

Так и в экономике. Если субъекты экономики получают планы  из единого центра, то мы имеем дело с экономикой, управляемой административно-плановыми  методами. Элементы этих методов сегодня  применяются практически всеми  странами. Но они адаптированы к  рыночной экономике, приспособлены  к требованиям экономических  законов.

Если учитываются требования рыночных законов, то система может  быть эффективной. К сожалению, требования законов рыночной экономики в  нашей стране (а мы, имея большие  различия в труде, могли жить только по ним) в планировании не учитывались, и в конце 80-х годов эффективность  административно-плановой системы  в нашей стране резко упала. 

 

В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы  исходя из рыночной конъюнктуры и  воздействия со стороны государства  на хозяйство с помощью налогов, кредитов, цен.

По мере усложнения производственных отношений идет процесс сближения этих двух систем управления экономикой. И это необходимо учитывать в планировании труда и заработной платы.

Чтобы  понять, почему медленно перестраивается система планирования заработной платы, необходимо вспомнить дореформенную систему, под воздействием которой мы до сих пор живем. Методика определения планового фонда заработной платы была основана на средней заработной плате, фактической и плановой среднесписочной численности работников. Существовала жесткая регламентация заработной платы по категориям персонала, профессиям. Премии и доплаты также ограничивались. Предприятие получало в плане по труду контролируемые сверху показатели: средняя заработная плата и плановый фонд заработной платы.

 

1.4 Реформирование

 

Реформирование  социально- экономических отношений в России оказало существенное влияние на изменение методики планирования заработной платы. Особенности этого направления деятельности в управлении экономикой прослеживаются в следующем:

1) Предприятия получили полную свободу в выборе систем оплаты труда и методов планирования заработной платы. Сохраняются лишь некоторые ограничения со стороны государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы, районного коэффициента к заработной плате, доплаты за работу в выходные и предпраздничные дни и некоторые другие. В качестве временной меры сохраняется налогообложение фонда потребления, образуемого сверх предельных размеров оплаты труда. В ближайшие годы будет совершен переход к дифференцированному налоговому регулированию доходов населения. Шкала налогообложения доходов физических лиц будет строиться с учетом обеспечения оптимизации дифференциации заработков, в основе  которых  лежат различия в сложности труда.

2) Не подкрепленная плановыми показателями сверху, система планирования заработной платы на уровне предприятия должна развиваться с целью определения предельных издержек производства предприятия, цены рабочей силы при заключении генеральных, отраслевых и территориальных тарифных соглашений, коллективных договоров предприятий на начало и конец срока их действия.

3) Создание стимулирующей ситуации для подразделений предприятия, вызывающей необходимость разработки многовариантных фондов потребления и его важнейшей части  фонда заработной платы: минимального  исходя из утвержденной правительством минимальной ставки заработной платы; среднего  исходя из сложившихся размеров заработной платы в базовом периоде; ожидаемого  исходя из цены рабочей силы на рынке труда; оптимального  соответствующего уровню издержек предприятий, обеспечивающих реализацию продукции и получение средней прибыли. 

 

На народнохозяйственном  и региональном уровнях фонд заработной платы выступает лишь в качестве расчетного показателя при прогнозировании развития экономики, разработки мер для поддержания экономики в равновесии. В частности, пропорции между денежной и товарной массами.

Для бюджетных учреждений плановый фонд заработной платы по-прежнему является директивным показателем, так как он обеспечивается за счет бюджетного финансирования, о размерах которого принимаются    законодательные акты. 

Прогнозные расчеты ведутся  по укрупненным показателям. Определяется ожидаемое число занятых и умножается на среднюю заработную плату, скорректированную на изменения в производительности труда: определяется увеличение средней заработной платы на 1% роста производительности труда. В России этот коэффициент колебался от  0,2 до 0,8 %. Наиболее оптимальным, на наш взгляд является уровень 0,6 - 0,7 %

Эта методика планирования фонда заработной платы может  быть применена и на уровне предприятия. Но работодатель, определяя потребность  в средствах на заработную плату, преследует цели: поддержать работника  в рабочем состоянии, стимулировать  его трудовую активность, обеспечить низкие издержки производства. 

 

В практике формирования фонда  заработной платы  на уровне предприятия наиболее распространены следующие  методы:

1) Фонд заработной платы  определяется по уровневым нормативам  в процентах к объему производства. Применяемый  первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при  котором рост заработной платы рассчитывается на один процент увеличения производства.