Процесс найма и увольнения в ОАО Радиоавионика»

 При  оформлении на работу по совместительству  для выполнения работы, требующей специальных знаний, работодатель может потребовать от поступающего предъявления документов об образовании или специальной профессиональной подготовке. 

    В целях более полной оценки  профессиональных и деловых качеств  принимаемого  на работу  работника работодатель  может  предложить   ему  представить краткую характеристику (резюме) выполняемой ранее  работы, документы, подтверждающие приобретение различных навыков и знаний (работы на компьютере, знания иностранных языков и т.п.).

   Приём на работу в Общество  осуществляется, как правило,  с  прохождением  испытательного срока  продолжительностью  до 3-х месяцев.

   Приём на работу оформляется  приказом  Генерального директора   Общества по ф. Т-1, который объявляется  работнику под расписку.

   Фактическим допуском к работе  считается заключение трудового  договора, независимо от того, был  ли приём на работу оформлен  надлежащим образом.

На всех постоянных сотрудников, проработавших  свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки, личные дела, личные карточки по ф. Т-2.

Постоянные  сотрудники подлежат обязательному  медицинскому страхованию.

   1.3. При  поступлении  работника   на  работу  или  переводе  его в установленном  порядке  на другую работу работодатель  в лице руководителя структурного  подразделения обязан:  

• ознакомить его  с  порученной  работой;
• ознакомить с условиями и оплатой труда;
• ознакомить    с должностным положением (инструкцией);
• ознакомить с политикой предприятия в области качества;
• ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
• обеспечить проведение  инструктажей по  охране труда, производственной     санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда;
• проинформировать об обязанностях  по сохранению  сведений, составляющих   государственную,  коммерческую  или служебную тайну Общества и ответственность за её разглашение или передачу  другим лицам. При приеме на работу сотрудник подписывает соответствующее обязательство.

 Подпись  работника в трудовом договоре  означает, что он прошел

все вышеперечисленные виды инструктажа, ознакомлен с настоящими Правилами, должностным положением/инструкцией,

политикой предприятия в области качества и согласен с условиями и оплатой  труда.  

Процесс увольнения:

1.1. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

  1.1.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об  этом работодателя за две недели путём подачи в службу безопасности и кадров письменного заявления с указанием даты и причин увольнения. Личное заявление об увольнении должно быть завизировано непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения/службы.

  По  истечении  указанного  срока   предупреждения  об увольнении работник вправе прекратить  работу, а  работодатель  обязан  выдать  ему  трудовую  книжку  и произвести с ним расчёт.

  По  договорённости между работником  и работодателем трудовой договор  может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

  1.1.2. Срочный трудовой договор   подлежит  расторжению досрочно по требованию  работника в случае  его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

  1.1.3.Прекращение   трудового договора  оформляется   приказом  Генерального  директора Общества по ф. Т-8.

В  день  увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесённой  в  неё  записью  об  увольнении и произвести с ним окончательный расчёт.

Записи  о причинах  увольнения должны производиться  в трудовой  книжке в точном соответствии с  формулировкой  действующего  законодательства  и  со  ссылкой  на соответствующую статью и пункт  закона.

          Днём увольнения считается последний  день работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3.  Предложения по совершенствованию процесса найма и увольнения

1. Организация  приема персонала (блок-схема) 

             

 
 
 

 
 
 
 
 
 

                            Заявление о приеме на работу

  
 
 

      Заявление о приеме с согласующими подписями

 
 
 

      Заявление о приеме на работу с резолюцией

                                                                           Генерального директора

 
 
 
 

      Трудовой  договор, заявление и приказ о  приеме на работу,

                                                                             Подписанные генеральным директором

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Увольнение  персонала: 

• инициатива  работника (желание работника)

а) собственное  желание/собственное желание по уважительной причине (на пенсию, в связи с поступлением в ВУЗ, переезд к месту службы супругу, уход за детьми или за больными членами семьи и т.д.)

б) отказ  работника  от продолжения работы в связи  с изменениями условий трудового  договора

в) нарушение работодателем ТК или условий ТД (например, задержка з/п)

• инициатива работодателя

а) виновные действия работника (прогул, нарушение производственной дисциплины, за появление на работе в состоянии алкогольного или  наркотического опьянения)

б) сокращение штата

в) ликвидация предприятия

г) не выдержан испытательный срок

• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

а) смерть работника

б) призыв работника  на военную службу

в) по медицинским  показаниям (инвалидность)

г) признание  судом полностью недееспособным

д) признание  судом без вести пропавшим

е) заключение под стражу

• «нейтральные»

а) по согласованию сторон

б) окончание  срока ТД (срок обговаривается при  приеме на работу)

Процедура увольнения строго регламентируется Трудовым кодексом. И кардинально отличается в зависимости  от причин увольнения. 
 

Заключение

Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений могут классифицироваться по различным признакам, это и  законы объективного мира, объем и  ценность располагаемой информации, время разработки УР, способы оценки факторов влияния. Состояние управляемой и управляющей подсистем.

Как и любой  человек живет в обществе, так  и любая организация находится  во взаимодействии с внешней средой. Внешняя среда непосредственно  влияет на всю деятельность организации, и конечно на УР.

В данной работе были рассмотрены такие условия принятия УР как: условия определенности, условия риска и конфликта. Условия определенности, это самый простой случай: известно количество возможных ситуаций (вариантов) и их исходы. Нужно выбрать один из возможных вариантов. Степень сложности процедуры выбора в данном случае определяется лишь количеством альтернативных вариантов. Условия риска эта ситуация встречается на практике наиболее часто, и в этой ситуации наиболее сложно принимать УР. Здесь пользуются вероятностным подходом, предполагающим прогнозирование возможных исходов и присвоение им вероятностей.

На основе изученной  литературы можно сделать вывод, что менеджеры в  различных  условиях пользуются разными методами. В условиях определенности менеджер использует метод, основанный на научно-практическом подходе. В условиях риска чаще всего используется метод, основанный на понятии "здравого смысла", а в условиях конфликта – метод, основанный на интуиции управляющего.

Также в данной курсовой работе были рассмотрены такие факторы внешней среды как сложность, подвижность и неопределенность. Все эти факторы отрицательно влияют на принятие управленческих решений,можно выявить тенденцию, что чем сложнее и неопределеннее внешнее окружение, тем сложнее принимать эффективное управленческое решение.

Сложность принятия управленческого решения является признанным фактом в силу сложной  рыночной среды в которой действует  сегодня любое предприятие. Нет  ничего более подвижного чем социальная среда со сложными взаимоотношениями и факторами функционирования.. Понимание природы среды принятия решения важный инструмент грамотного менеджера.

В соответствии с поставленной целью можно сделать  вывод, что личностные качества менеджера играют очень важную роль в процессе разработки управленческих решений, управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. В частности на системный подход, который представляет организацию, как сложную систему, состоящую из подсистем, которая в свою очередь вписана в еще более сложную систему - окружающую среду. С другой стороны, УР существенным образом зависят от множества субъективных факторов - логики разработки решений, качества оценки ситуации, структурирования задач и проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 

1. Виханский О.С. Наумов А.И. "Менеджмент"-3-е  изд. – М.: Экономистъ, 2010– 528 с.
2. Данилова М.М. Исследование эффективности формирования профессиональной культуры менеджеров хозяйствующих организаций туриндустрии  // Проблемы современной экономики. - № 1-2.  - 2008
3. Кнорринг В. И. "Теория, практика и искусство управления" Учебник для вузов.- 3е изд.- М: норма, 2008
4. Смирнов Э. А. "Разработка управленческих решений" Учебник для вузов.- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009
5. Шарухин А. П. Психология менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2010
6. http://www.adventure-world.ru/node/1586
7. http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_13.html
8. http://www.refi.su/teotiya_ypravleniya8.html
9. http://www.sunhome.ru/psychology/11723
10. http://www.market-journal.com/psihupravlenie/189.html

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                      

Приложения

Приложение 1

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Приложение  2