Основы мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике

Эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  сделать вывод, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование [39,с.123].

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество точек  зрений и взглядов на мотивацию персонала. Теперь перейдем к рассмотрению системы  стимулирования как элемента мотивационной  политики на предприятии.

1.2. Стимулирование персонала: виды и методы

Стимулирование - это  вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую  роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально  – не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является нематериальное стимулирование, которое содержит в  себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим [3,с.64].

 

 

 

            

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника  является заработная плата, которая  по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:

- заработная плата; 

- надбавки (доплаты) к основным  денежным выплатам;

- премии, которые начисляются по  итогам деятельности работников, обычно определенной периодичностью;

- участие в прибылях организации  в прямой форме предоставляется навсегда;

- участие в акционерном капитале  трудовых коллективов является  очень распространенным;

- иные плановые и единовременные  платежи [7,с.81].

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как  правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника или  бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении выработки  продукции или объемов выполняемых  работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению  качества продукции; нарушению технологических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов [39,с.65].

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок  рабочего определяется по следующей  формуле

                                          

                                        

                                                (1.1)

 

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.;

Р – штучная  сдельная расценка, руб.;

Q – Количество обработанных изделий, натур. ед.

 

                                      

                                                   (1.2)

 

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

                                 

                                                               (1.3)      

                                                  

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей [9,с.73].

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью  данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции [32,с.93].

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

                                                                               (1.4)   

                                                                             

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                                                                           (1.5) 

                                                                                     

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим [17,с.138].

      Аккордная система  заработной платы – это такая  система, при которой заработок  рабочего (группы рабочих) определяется  за весь объем качественно  произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

 По этой системе размер  оплаты труда за определенный  период времени зависит только  от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем  месте. При этом исходят из  того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке [24,с.85].