Основы мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится, наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.   Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые  наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это важнейший  элемент в управлении персоналом, перейдем к рассмотрению теорий мотивации.

Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации.  Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда.

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп: 

Иерархия потребностей А. Маслоу [12,с.57]:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д;             
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и    поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [9, с.21].

С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких  уровней. Согласно этой теории Дэвида Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                       

Согласно теории Мак Клелланда  люди, стремящиеся к                                             власти, должны удовлетворить эту  свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных должностей в организации [45,с.102].

Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                                                                                                           

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (рис.4).

Первая группа  факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа.

Вторая  группа факторов  мотивации  связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

Гигиенические  факторы  Ф. Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         

Разница  в рассмотренных теориях следующая:  по мнению А. Маслоу,  после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.                                                

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей [33,с.78].

Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1.Взаимосвязи между  затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

2.Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3.Привлекательности (валентности)  вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида [21,с.66].

Теория ожиданий базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является необходимым единственным условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события.

Ожидание измеряется индивидом  с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает [49,с.71].

В рамках этого подхода  уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости. Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями  других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д  [42,с.115].                                   

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и соответственно  и степень удовлетворения. Отсюда  важный  вывод о том, что именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                   

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации  достигли Л.С. Выгодский и его  ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине их  работы  не  получили   дальнейшего развития. По нашему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности [26,с.43].          

Теория  Выгодского  утверждает,  что в психике человека  имеются два параллельных  уровня  развития  -  высший  и низший,  которые и определяют  высокие и низкие  потребности человека  и развиваются параллельно.  Это означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.

Например,  если в  определенный момент  времени человеку  требуется  удовлетворение, в  первую очередь,  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае,  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности, развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.