Заработная плата и ее государственное регулирование

Можно выделить несколько  видов дискриминации на рынке  труда по сфере действия или по результатам:

          1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

          2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией.

          3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

          4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

           5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

 

Дискриминация — сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные  виды дискриминации в зависимости  от причин, ее порождающих.

          1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

           2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

           3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

           4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения — монопсонистическая дискриминация на рынке труда

           5. Статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.

Одно из объяснений дискриминационных  различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных  групп работников и объясняет  групповую дискриминацию в заработной плате

[13, c.293-295].

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рисунке 3.1

представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы. Дискриминация будет  в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения  труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность  работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC = MRP. Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L1 + L2 = L0, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, W2 < W0, W1 > W0.

 

Уравнение прибыли в рассматриваемом  случае будет иметь вид

 

p = Р * Q(L1, L2) - W1(L1) L1 - W2(L2) L2,

Рисунок 3.1. Дискриминирующая монопсония

 

Статистическая  дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;

работодателю известны усредненные  данные о производительности в каждой группе;

существуют видимые, не требующие  издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника  работодатель, ориентируясь на видимые  характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рисунок 3.2.), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы — индивидуальную производительность gA, причем gB > gA. Но работник В будет получать заработную плату W1, соответствующую a1 — средней производительности работников первой группы, а работник А — заработную плату W2, соответствующую a2 — средней производительности работников второй группы, причем W2 > W1. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рисунке 3.2.[6, c.178-183].

Рисунок 3.2. Статистическая дискриминация

         Издержки от дискриминации. Дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости. Для того, чтобы проанализировать издержки от дискриминации, рассмотрим простую модель. Предположим, что есть две одинаковые по производственным характеристикам группы работников, 1 и 2, и есть две одинаковые отрасли. Каждая группа работников используется только в своей отрасли. Предположим также, что спрос на факторы одинаков и совершенно неэластичен (рисунок 3.3.).

При условии конкуренции  и предполагая, что нет ни издержек подстройки рынка, ни неденежных различий между двумя отраслями, установится одинаковая для обеих отраслей заработная плата W*.

Если в первой отрасли  будет установлена заработная плата W1 с учетом разницы (W1 — W*), W1 > W*, или  если занятость в этой отрасли  будет искусственно сдерживаться на уровне L’1, то вытесненные из первой отрасли работники группы 1 будут  искать рабочие места во второй отрасли. Это понизит заработную плату  во второй отрасли до W2, W1 < W*.

Рынок теперь характеризуется  разницей в заработной плате, недискриминируемые работники из группы 1 выигрывают, дискриминируемые работники из группы 2 проигрывают в заработной плате, и существует частичная сегрегация.

Эти предпосылки в том  или ином виде используются во всех теориях дискриминации. Дискриминация  приносит выгоду одним членам общества и вред другим. Но при этом, если выигрыш  первых недостаточен для того, чтобы  компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально Парето-эффективной ситуации в обратную сторону. На рисунке 3.3. в результате сокращения занятости в отрасли 1 произойдет сокращение

Рисунок 3.3. Издержки дискриминации

          

          Частичное равновесие выпуска, равное сумме площадей А + В + С, выигрыш в выпуске от дополнительной занятости в отрасли 2 равен сумме площадей А + В. В итоге произойдет снижение общего благосостояния на величину С. Таким образом, из экономической теории дискриминации следует, что независимо от конкретного вида модели дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.

 

 

Рисунок 3.4. Влияние дискриминации на заработную плату и прибыль: общее равновесие

 

Рассмотрим эффекты дискриминации в ситуации общего равновесия. На рисунке 3.4 представлен ящик Эджуорта для двух отраслей (одна (G) производит капиталоемкие блага, другая (H) — трудоемкие блага). Есть три фактора производства: капитал К и два вида труда L1 и L2. По вертикальной оси на рис. 3.3. измеряется запас капитала, по горизонтальной — запас труда. Предположим, что труд неслучайным образом распределен между двумя отраслями: все работники группы 1 заняты в отрасли G, а все работники группы 2 — в отрасли H. Начальная точка общего равновесия А находится на Парето-эффективной кривой контрактов. Работники обеих групп получают заработную плату, равную величине их предельного продукта, одинакового в обеих отраслях, а собственники капитала получают нормальную прибыль.

Заработная плата не может  быть уменьшена в обоих секторах в большей степени, чем соответствующие  предельные продукты. Также не может  быть сокращена занятость в обоих  секторах. Таким образом, дискриминация  может быть введена только снижением  заработной платы ниже исходного  предельного продукта в одной  отрасли (например, H) или снижением  занятости в другой отрасли (G). Если будет введен первый из двух предложенных вариантов и уровень выпуска  в отрасли G останется тем же, то новое равновесие установится в  точке В. Точка В лежит на оригинальной изокванте G0 для отрасли G, но на новой контрактной кривой, расположенной дальше от диагонали (кроме точек экстремума ОH и ОG). В точке В работники из группы 2 проигрывают, (отношение капитал—труд уменьшается), работники из группы 1 выигрывают (отношение капитал—труд растет), а работодатели могут как выиграть, так и проиграть, в зависимости от количества благ H и G, которые они теперь потребляют, так как относительная цена благ Н и G изменилась.

Точка В — точка временного равновесия. При изменениях дохода и цены, вызванных изменениями заработной платы и цен в отрасли H, производство благ G упадет, тогда как производство благ H может увеличиться или уменьшиться в зависимости от величины эффектов дохода и замещения. При этом общий выпуск снижается, как это видно на рисунке 3.4. Новая точка равновесия будет расположена левее на этой же контрактной кривой. Работники 1 и 2 группы будут оплачиваться относительно выше, чем в точке В (работники 2 группы даже выше, чем в точке А). Работодатели в целом выиграют, если новая точка равновесия не будет расположена далеко от точки В. Тогда, когда равновесие сдвигается в точку С и дальше, то заработная плата не только работников группы 1, но и группы 2 будет больше, чем в точке А. Распределение ресурсов, производства и потребления в постдискриминационной точке равновесия не будет эффективным.

Таким образом, дискриминационные  различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработной плате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминации одних не компенсирует проигрыша других[3, c. 343-345].

ВЫВОДЫ:

• Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация);
• Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник;
• Дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости;
• Дискриминация может быть введена только снижением заработной платы ниже исходного предельного продукта в одной отрасли или снижением занятости в другой отрасли.

Глава 4. Государственное  регулирование заработной платы              в Республике Беларусь

 

Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы. Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень можно влиять на величину заработной платы во всем народном хозяйстве.