Заработная плата и ее государственное регулирование

демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);

профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и  т. п.);

социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);

социально-экономические (род  занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия  труда и т. д.);

социально-географические (природно-климатические  особенности места работы, его  территориальная обособленность, плотность  и характер расселения, национальные особенности);

социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень  развития социальной инфраструктуры и  т. п.).        В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

- к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;

- ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;

- к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов. При этом важно понимать, что применительно к конкретному человеку все эти параметры могут сочетаться по-разному [14, c. 245-247].

          ВЫВОДЫ:

• Заработная плата – это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия;
• Цена труда – это категория рынка труда (рабочей силы). Она формируется на рынке труда и ее уровень зависит от соотношения спроса на труд и предложения труда;
• В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения;
• Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату;
• Заработная плата как цена рабочей силы должна выполнять в рыночной экономике три основные функции: воспроизводственную,  регулирующую, стимулирующую функции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Общая  характеристика форм и                                             систем заработной платы

 

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При выборе формы оплаты труда учитывают особенности  оборудования, технологии, организации  производства и труда, требования к  качеству работы, необходимость сочетания  личных и коллективных интересов.

Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на ручных и механизированных операциях или необходимо заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной формы  оплаты труда разработаны системы  повременной заработной платы: простая  повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным  заданием. [16]

  При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработанного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-премиальной системе заработная плата состоит из тарифной заработной платы, соответствующей заработной плате, определенной по простой повременной системе и сумме премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма  времени по каждой операции. Эта  система объединяет в элементы как  сдельной, так и повременной форм заработной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны  следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить наглядную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле

 

 Зсд = Рсд х В,                  (2.1.)        

где Зсд — сдельная заработная плата;

Рсд — сдельная расценка за единицу продукции;

 В — количество  произведенной продукции (объем  работ).

Наибольшее распространение  имеет сдельно-премиальная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции).

При сдельно - прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

 Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,             (2.2.)

 

 

 где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

Р — штучная сдельная расценка;

Впл — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;

Всп — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия  заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Система  устанавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев [7, c. 209-212].

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

 Заработная плата на  базе косвенной сдельной расценки  представляет собой произведение  количества выработанной продукции  (объема работ), обслуживаемых рабочих  и косвенной сдельной расценки  за единицу продукции. 

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

 

          Коллективная (бригадная) система оплаты и организации труда предусматривает специфическую форму организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисление заработной платы производят, например, на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

  Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады [15].

Весь заработок делится  на две части: постоянную и переменную. В соответствии с переменной частью размер заработка повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения планового задания по выпуску  продукции. Может применяться система, когда оплата труда формируется  в процентах от фактической прибыли.

  Бестарифная система упрощает оплату труда, как правило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается  выполнение (перевыполнение) заданий  по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.

  При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

  Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно подразделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы.

           Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Вторая включает доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве [2, c. 276-279].

         ВЫВОДЫ:

• Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом;
• На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием;
• На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы;
• Бестарифная система упрощает оплату труда, как правило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия;
• Предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполнение (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду;
• Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Дискриминация  по заработной плате на рынке труда

 

Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы [8, c. 315].